Социально – психологический климат в коллективе

В то же время, если нас интересует степень совпадения мнений, оценок, установок какого-то конкретного члена группы с позиций этой общности в целом, то данный вариант методической процедуры вряд ли можно рассматривать в качестве оптимального инструментария. Для того, чтобы добиться максимальной полноты такого анализа, более целесообразно было бы использовать другой, процедурно отличающийся от только что описанного методический прием определения уровня ЦОЕ группы.

Оценка руководителя. Было изучено следующее направление: социально – психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства.

Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе. Приоритетный стиль руководства коллективом может быть определен с помощью теста «Индивидуальный Деловой Стиль».

Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пятибальной системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.

Таблица 8

Оценка руководителей подчиненными

Таблица 9

Результаты самодиагностики директора и главного инженера

Следовательно, для главного инженера «человеческий фактор» имеет наибольшее значение. Для определения эффективного стиля управления можно использовать соотношение по системе:

Эу=f(PПS),

Где П – подчиненный;

Р – руководитель;

S – ситуации.

По результатам анализа результатов оценки и самооценки директора и главного инженера можно сделать выводы, что по нескольким пунктам самооценка директора не совпадает с его оценкой коллективом. Оценка руководителя является несколько завышенной. Самооценка главного инженера является заниженной по сравнению с оценкой коллектива. Можно предположить что главный инженер пользуется большим авторитетом среди коллектива, нежели директор.Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.

Таблица 10

Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства

Данные таблицы показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов). Необходимо только наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства.

Заключение

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

В практическом разделе курсовой работы был произведен  анализ социально – психологического климата на ООО «Лик»

Гипотезой исследования являлось: высокая текучесть кадров связана с неблагоприятным СПК, установившемся в результате конфликта молодых специалистов и работников со стажем.

Исследование показывало, что руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.

Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистический подход – «работник должен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.

Таким образом, имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.

Причина - незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива.

Примером социально-психологических методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в конечном счёте к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

Список литературы

1.      Андреева Г. М. Социальная психология. – М.,   Аспект-Пресс, 2008. – 372 с.

2.      Асмолов А. Г. Психология личности. – М.: Наука, 2003.- 523 с.

3.      Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. – М.:Дело, 2008.- 298 с.

4.      Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 2003. – 316 с.

5.      Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2008 – 623 с.

6.      Дубинин Н.Т., Карпец И.И., Кудрявцев В.М. Генетика, поведение, ответственность. – М.:Эксмо, 2006.- 186 с.

7.      Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 3-е изд.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2006. – 534 с.

8.      Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2008. – 476 с.

9.      Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.:Деловой двор, 2006.- 317 с.

10. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник/ А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2008. – 356 с.