Социально – психологический климат в коллективе

Начальник отдела сбыта и доставки также подчиняется генеральному директору. В его обязанности входит разработка и внедрение новых проектов по организации системы сбыта, выделение сегмента рынка для сбыта продукции, контроль за деятельностью менеджеров по продажам, ведение сделок и заключение особо крупных договоров, контроль оплаты за поставленный товар. А так же организация доставки товара заказчикам, составление планов маршрутов для водителей экспедиторов.

Начальнику отдела сбыта и доставки подчиняются менеджеры по продажам, в чьи обязанности входит поиск клиентов, заключение договоров, контроль за выполнением заказов, согласование времени и условий поставок, и водители-экспедиторы, которые обеспечивают доставку готовой продукции заказчикам. Торговые представители подчиняются менеджерам. По запросу выезжают к клиенту с образцами и прайс-листами, демонстрируют товар.

Менеджер по закупкам подчиняется непосредственно директору. В его компетенции поиск новых поставщиков, заключение договоров на поставку, расширение номенклатуры, мониторинг рынка конкурирующих фирм и производителей.

Схема №1.

Рис.3 - Организационная структура ООО «Лик»

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура ООО «Лик».

Она имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие. Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. 

Проведем анализ социальной структуры данного коллектива.

Таблица 1

Ряд распределения по возрастным группам работников АУП

Частота – численность исследуемого персонала, входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).

Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно – технического – 64 чел. (без учета высшего руководства).

Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно – технических участках.

По данным мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 – 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 –30 лет в общей численности ООО «Лик». Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 Социограмма. – 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.

Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.

Таблица 2

Ряд распределения по полу работников АУП

Мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.

Таблица 3

Таблица распределения ИТР предприятия по полу

Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно – технической службы в аппарате управления.

Таблица 4

Ряд распределения работников АУП по уровню образования

Мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне – специальным (техническим) или средним образованием.

Исходя из данных мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне – техническим).

Таблица 5

Таблица распределения категорий работников АУП по стажу совместной работы на предприятии

Преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).

Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Теплосети» – директора предприятия и главного инженера.

Возраст директора предприятия – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 12 лет; высшее образование; пол – мужской.

Главный инженер: возраст 41 год; 10 лет – стаж в должности в данной организации; высшее образование.

На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива АУП.

В инженерно – техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.

В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.

Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

2.2 Методика оценки психологического климата в коллективе и возможности его корректировки

Для оценки психологического климата в коллективе применим методику определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

В методике предлагаются противоположные по смыслу пары слов, характеризующие состояние психологического климата в коллективе.