Психологические аспекты подбора и отбора персонала

- медицинское заключение. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; а также обязательно предусмотрено в организациях работающих с продуктами питания и в детских дошкольных учреждениях [20].

Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.

Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

2) Метод тестирования.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность.

Многочисленные тестовые методики, применяемые для персонального очного тестирования кандидатов, делятся на четыре большие группы:

1) Личностные опросные листы (опросники). Эти тесты представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить свое согласие или несогласие с их содержанием. После проведения тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком и на основе полученных данных формируются психологические характеристики кандидатов на вакансию. Указанные опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов, что дает возможность по результатам тестирования выявить и оценить несколько наиболее значимых для конкретного предприятия качеств претендента либо составить его подробный психологический портрет. К основным тестам относятся: Кеттела, Айзенка, Томаса и др. При проведении тестирования с использованием личностных опросных листов кадровику следует помнить, что недобросовестное отношение к выполнению этой работы может привести к грубым методическим ошибкам и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

2) Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых вариантов, или предложить свой вариант решения задачи. Такие тесты используются для оценки уровня интеллекта либо степени формирования некоторых психофизиологических функций. К подобным методикам относятся тесты Равена, Векслера, Амтхауэра, таблицы Шульца и др. Некоторые из них сложны в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора.

3) Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Результаты, полученные с помощью указанных тестов, могут быть достоверно интерпретированы только опытными специалистами по определенным методикам. К этой группе тестов относятся цветовой тест Люшера, пятна Роршаха, тест Розенцвейга.

4) Приборные методики. Это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В практике профессионального отбора кандидатов на работу в белорусские предприятия подобные методики пока еще не используются, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие в составе кадровой службы или службы безопасности группы специалистов-психофизиологов. Проблема обеспечения профессиональной безопасности предприятий требует обязательного многоуровневого психологического тестирования кандидатов с целью выявления подлинных их способностей действовать четко, уверенно и без паники в неординарных, экстремальных условиях. Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы является введение в штат предприятия психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного морально-психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций в трудовых коллективах также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу. Другим вариантом при проведении профотбора могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными предприятиями и центрами психологической поддержки [21].

Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики: профессиональной мотивации; профессиональных способностей; различных ка­честв и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.). 

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации.   Преимущество тестирования состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать ре­шение об использовании тестов с учетом собственных финансовых воз­можностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее, носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Важным моментом организации и проведения тестирования явля­ется создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой вклю­чаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом.

Объективность тестовой ситуации, прежде всего, означает, что усло­вия проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, на­пример, для тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то ре­зультаты тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и ус­ловиями тех групп, на которых был создан и нормирован тест.

Наиболее основательно изученной помехой является страх перед тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные. Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят более сложной. В целом, согласно их рекомендаци­ям, следует различать степень страха, которую уже сама личность привно­сит в тестовую ситуацию и которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха, индуцированное условиями те­ста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при прин­ципиально высоком уровне страха - к снижению показателей испытуе­мых». Исследователи считают, что:

- страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;

- каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие, и который на одних действует иначе, чем на других;

- нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает чувство страха;

- постоянный страх и страх перед тестированием являются поме­хами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степе­ни индивидуум привносит в тестовую ситуацию свою собственную исто­рию и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей [7].

Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой зада­чей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях со­общается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в те­чение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже зада­чей специалиста.

На предприятии принимаются во внимание, параллельно с организационными, а возможно, и предваряя их, экономические аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов. Для тестирования требуются канцелярские принадлежности и тестовые материалы, которые чаще всего состоят из анкет или формуляров для ответов. Ос­новной инструментарий (например, шаблоны, инструкции) должен при­обретаться только один раз, если параллельно не будут заняты несколь­ко оценщиков.

Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, ес­ли известно его направление, а значит - вид теста, длительность проце­дуры и количество требуемого тестового материала.

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат мо­жет добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Сла­бые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показа­телей быть не может. Противоречивость тестовых результатов претендентов нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает  использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из не­скольких, но не единственный и окончательный инструмент.

3) Собеседование по отбору персонала.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организа­ции и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить соб­ственное мнение по двум основным вопросам:

- может ли данный кандидат успешно работать в долж­ности и в организации (способность кандидата);

- будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Исследования американских специалистов свидетельствуют, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимают с включением собеседования [22].

Виды  собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является  собеседование  "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня исполь­зуются и другие виды собеседований,  во время которых один представитель организации встречается с нескольки­ми  кандидатами, несколько  представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В пер­вом случае интервьюеру  предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же дол­жность), хотя беседовать одновременно с несколькими кан­дидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать до­полнительный стресс для кандидата и увеличивает издерж­ки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки.

Типы собеседований. Существует несколько класси­фикаций собеседований по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее разделение [23]:

- биогра­фические собеседования;

- ситуационные собеседования;

- критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он смо­жет работать в должности, на которую претендует. Ограни­ченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату пред­лагается решить одну или несколько проблем (практичес­ких ситуаций). В качестве таковых часто используются ре­альные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оце­нить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связан­ной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования со­стоят в использовании вопросов и методов оценки, непос­редственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, от­вечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необ­ходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив со­беседование с кандидатом таким образом, чтобы оно вклю­чало в себя элементы всех видов интервью. Подобное со­беседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесто­ронне оценить кандидата.

Стадии собеседования по отбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседо­вания, оно должно состоять из нескольких этапов [24]: