Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Декабря 2011 в 12:59, курсовая работа
Деятельность любого работника на предприятии начинается с приема на работу. Это один из самых ответственных моментов в формировании эффективного взаимодействия работника с организацией.
Наибольший эффект в этом взаимодействии достигается, когда работник в полной степени соответствует предъявляемым характером его работы требованиям, а предприятие создает благоприятные условия для его деятельности.
Актуальностью темы современные технологии отбора и приема на работу является изучение основных этапов принципов и критериев отбора кадров. Для того чтобы построить эффективную систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.
Целью работы является рассмотрение и описание процедуры приема на работу.
Введение…………………………………………………………………………..1
Глава 1. Теоретические основы изучения подбора персонала …..…………..2
1.1. Теоретические основы изучения подбора персонала ……………...……2
1.2. Этапы отбора персонала …………………………………………………..3
1.3 Пошаговая процедура приема на работу………………………………….7
Глава 2. Технология процедуры приема на работу …………………………10
2.1. Технология процедуры приема на работу…………………………….....10
2.2. Сущность отбора кандидатов на предлагаемую должность …………..12
2.3 Анализ и оценка кандидатов в ходе собеседования……………………..16
Глава 3. Дискриминация в процессе приема на работу ………..…..….....19
3.1. Виды дискриминации …………………………..…………………………19
3.2. Дискриминация по возрасту ………..……….……………………………20
3.3. Анализ деятельности по снижению дискриминации …………...............21
Заключение..........................................................................................................24
Список литературы……………………………………………………….…...26
3.3 Анализ деятельности по снижению дискриминации
Для снижения дискриминации необходимы совместные усилия работников, работодателей ,государства, правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Очень важен мониторинг процессов и состояний на рынке труда, который позволяет отслеживать масштабы дискриминации и их изменения. При ежегодном мониторинге можно оценить факторы дискриминации, проследить их динамику, сравнивая с предыдущими периодами. Мониторинг может проводить служба занятости. На основе полученной информации можно выявить основные проблемы и перейти к выработке направлений по снижению дискриминации. Для более эффективного результата необходимо:
1. Определить
конкретные группы, максимально
подверженные дискриминации . В
данном случае деятельность
2. Создать общие условия, обеспечивающие гарантии равенства возможностей всем работникам. Это улучшает положение всех групп рабочей силы, в том числе и подверженных дискриминации, но такие улучшения направлены на создание общих условий, а для конкретного профиля дискриминации, обычно, этого не достаточно.
Направления деятельности по снижению дискриминации на уровне организаций:
1. Организация
должна четко представлять
2. Изменение критериев, методов и процедур, использующихся в системе отбора персонала, а также обучение специалистов, занимающихся рассматриваемым направлением деятельности.
Особую роль
необходимо отводить мониторингу. В
частности, для этого могут применяться
тесты на дискриминацию при
Для начала, необходимо установить, насколько объективны используемые критерии подбора претендентов. Если эти требования необходимы для нормальной работы организации, они не могут считаться дискриминационными. А если применяемые критерии не являются абсолютно необходимыми, следует установить, действительно ли они целесообразны в конкретных условиях и важны с точки зрения достижения целей организации. Практика должна быть объективной и целесообразности, иначе она признается дискриминационной.
Окончательный успех деятельности по снижению дискриминации будет определяться повышением эффективности применения трудового законодательства и трансформацией неформальных ценностей и норм в направлении неприятия дискриминации.
Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. Для её снижения, необходимо установить, насколько объективны используемые критерии подбора претендентов. Если эти требования необходимы для нормальной работы организации, они не могут считаться дискриминационными. А если применяемые критерии не являются абсолютно необходимыми, следует установить, действительно ли они целесообразны в конкретных условиях и важны с точки зрения достижения целей организации. Практика должна быть объективной и целесообразности, иначе она признается дискриминационной. Окончательный успех деятельности по снижению дискриминации будет определяться повышением эффективности применения трудового законодательства и трансформацией неформальных ценностей и норм в направлении неприятия дискриминации.
В заключение можно
сказать, что процедура приема на
работу является точкой отсчета всей
системы организации
Список литературы