Процедура приема на работу

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации. На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода, руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от  важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

1.3 Пошаговая процедура приема на работу

1.Получение от работника заявление о приеме на работу. 
Закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться. 
2. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 
3.   Заключение с работником письменного трудового договора и договора о полной материальной ответственности. 
Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. 
4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора. Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. 
5.   Издать приказ о приеме на работу. Приказ (распоряжение) издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Не применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем. 
6.  Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений). 
7.   Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. 
8.   Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. 
9.   Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Формы этих книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69. 
10.   Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. 
11.   Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела. 
 
     Также эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Процедура приема на работу является точкой отсчета  всей системы организации производства. Сама процедура приема на работу, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень уточняет суть процесса приема на работу. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.  
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Технология процедуры приема на работу

2.1 Технология процедуры приема на работу

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 2.1).

  Рис. 2.1. Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала  – оформление трудовых отношений  с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора  претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 2.2).

Рис.2.2. Схема процедуры подбора претендентов

Целью первого  этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые  видом выполняемых работ (см. рис. 2.3.) и ее характером (см. рис.2.4.).

Рис. 2.3. Требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ.

Как видно из рис.2. 3. описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Рис. 2.4. Требования к кандидату, предъявляемые характером выполняемых работ.

После составления  полного перечня требований к  кандидату на должность целесообразно  выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. Пример1).

Пример 1:

Инновационный телеканал, транслирующийся на мониторах  в заведениях категории VIP (элитные рестораны, салоны красоты, премиум-отели, бизнес-авиация) Lis Channel TV представил минимальный перечень требований и  к кандидатам на должность - Режиссер видеомонтажа.  

Требования:

• Специальное образование или опыт работ.
• Абсолютное понимание процесса создание коммерческого телевизионного синдиката.
• Знание программ Final Cut, Adobe After Effects.

 

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для  эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме ( в  ней отражается специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы).

2.2 Сущность отбора кандидатов на предлагаемую должность

    Работодатель предлагая место, гарантирующее определенное вознаграждение, хочет видеть кандидата, соответствующего определенным требованиям. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата и обычно предполагает уступки в требованиях обеих сторон (см. рис.2.5.).

    
 
 
 
 

Рис. 2.5. Сопоставление требований работодателей и кандидатов

      В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

  Если предприятие  имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особо сложные методы отбора не требуются. Если же желающих много, то выбирать сложнее.

  На процесс  отбора влияют:

• условия работы, предлагаемые предприятием;
• сама работа;
• имидж фирмы.

  Используют  так называемый коэффициент отбора (см.   Формула 1): 

                                         Формула 1 

 

  Если К_отбора близок к 1:1, то выбор осуществить несложно, при К_отбора 1:2 процесс может усложниться.

  Меньший коэффициент означает, что организация  может быть более разборчивой в выборе кандидата. Когда коэффициент 1:2, то вероятность того, что организация примет на работу более соответствующих её критериям работников больше, чем при коэффициенте 1:1.

  Основная  цель отбора – набрать сотрудников  с высокой культурой труда, но администрация может преследовать и другие цели, среди которых:

• готовность работника трудиться на предприятии много лет;
• привлечение работников, способных трудиться в коллективе;
• привлечение сотрудников, способных работать с клиентами;

 
 
 
 
 

  Кто принимает решение  при отборе?

  В небольших  фирмах нет отдела по управлению персоналом и решение по отбору кадров принимает  менеджер соответствующего профиля.

  В средних  и крупных фирмах решение при  отборе принадлежит линейному менеджеру  и менеджеру по управлению персоналом.

  Линейный  менеджер – это руководящий работник на предприятии.

  Например: если человек хочет устроиться на работу в среднюю или крупную фирму в качестве рекламного агента, то основные этапы приема будет осуществлять работник отдела кадров (т.е. менеджер персонала), а окончательное решение будет принимать заведующий рекламным отделом или руководитель фирмы (т.е. линейный менеджер) (см.

Таблице2.1. ).                                                                                                            

                                                                                                                                Таблица 2.1. 

  Распределение обязанностей линейного менеджера  и менеджера по управлению персоналом

 

Чтобы программа  отбора была действительно действенной, необходимо четко и ясно сформулировать качества работника, которые необходимы для соответствующего вида деятельности.

  «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

  Если требования со стороны организации будут  слишком высокими, то отбор может  стать невозможным.

  Образование. Обычно пытаются отбирать сотрудников судя во многом о них по уровню образования. При прочих равных условиях предпочитают большее образование меньшему, высшую степень – низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе.

  Образованность  должна непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

  Принимающий на работу должен изучить продолжительность  и тип образования, а также его соответствие рассматриваемой работе.

  Опыт. Часто опыт человека отождествляется с его возможностями, с его отношением к работе, т.к. считается, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Поэтому обычно предпочитают наём опытных работников.

  Опыт оценивается  несколькими способами:

• рейтинг трудового стажа;
• общее время работы в фирме;
• время работы в фирме на определенной должности;
• время работы в фирме в составе определенного отдела;

     Медицинские характеристики (физические данные). Многие виды работ требуют от исполнителя определенных физических качеств (выносливости, силы и т.п.). Эти качества легко выявить тестированием.

  При составлении  тестов выявляют медицинские и физические характеристики преуспевающих работников в данный момент и используют их как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников соответствуют этим данным.

  Персональные  характеристики и  типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус («положение»). Так, некоторые фирмы предпочитают женатых сотрудников, считая, что такие люди реже увольняются и качественнее работают. Другие же предпочитают холостых или разведенных работников, т.к. они менее «привязаны» к семье и охотнее соглашаются на сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.