Процедура приема на работу

  Другой  важной характеристикой является возраст.

  Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитают общительных людей замкнутым для работы с клиентами, для других же мест такие качества могут не пригодиться. 

2.3. Анализ и оценка  кандидатов в ходе  собеседования

    Умение  составлять суждение о кандидате - в  кадровой работе - необходимое качество интервьюера для успешного проведения отборочного собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.

    Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.

    Вопросы собеседования программируются  таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.

    Окончательная оценка претендента является итогом специальных подробных обсуждений внутри групп оценщиков с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.

    Заключительная  оценка работника включает: подробное  перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т. д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т д. Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности претендента.

Результаты собеседования  обычно заносятся в  бланк(см. Таблицу 2.2 ).

                                                                                                                                Таблица 2.2

Бланк результатов  собеседования 

 

    Принципиальная  схема анализа та же самая, как  и та, по которой проводится анализ результатов тестирования, т.е.:

• Особенности познавательной сферы.
• Мотивационная сфера.
• Эмоционально-волевые характеристики.
• Самосознание и самооценка.
• Коммуникативные характеристики.

 

    Психологический портрет может быть построен по следующей  схеме:

    Профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону.

    Профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону.

    Сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности.

    Недостатки  сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

    В зависимости от должности отдельные  блоки заключения могут иметь  разный удельный вес. Так, например, в  заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры  как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми. 

    Процедура принятия решения о приёме работника  предусматривает, как правило, следующее: 

    1. наличие нескольких кандидатов  на данную должность;

    2. оценку профессионально-необходимых  качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

    3. сравнительный анализ оценок  качеств претендентов для выбора  наиболее достойного;

    4. изучение и учет мнения трудового  коллектива (по возможности) о  каждом кандидате на выдвижение (приём);

    5. назначение на должность наиболее  достойного кандидата.

    Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к  предъявляемым требованиям представлена в Таблице 2.3.

                                                                                                                 Таблица 2.3. 

Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к  предъявляемым требованиям 

 

Политика найма  различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой фирмой системы ценностей. Обычно при приёме на работу совершенно нового работника важную роль играет беседа с претендентом на должность. Зачастую отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусматриваются соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. 
 
 

3. Дискриминация в  процессе приема  на работу 

3.1.Виды  дискриминации 

   Дискриминация при приеме на работу - явление очень  распространенное. Проявляется в  ограничении доступа к отдельным видам работ и сферам занятости, оплате и  условиях труда. Часто работники, обладающие равными способностями, подвергаются «неодинаковым» к ним отношением со стороны работодателей. Трудовой дискриминации подвергаются как отдельные работники, так и их определенные группы. 

   На  современном рынке труда существуют различные виды дискриминации:        возрастные, гендерные, национальные и  др..

   1) Гендерная . В настоящее время вопрос о половой дискриминации на рынке труда не стоит так остро как раньше. Сейчас предпочтения тем или иным кандидатам отдаются большей частью на основании их деловых качеств. Выбор кандидата по половому признаку постепенно искореняется. Многие компании руководствуются такими критериями, как - профессиональный опыт, образование человека, знание иностранных языков и т.д..

   2) Возрастная. После 40-45 лет потенциальному работнику сложнее найти работу, поскольку работодателей такие кандидаты меньше интересуют, и исключение составляют лишь высшие управленческие должности. Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста. Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д.

   3) Национальная. Зачастую, национальная дискриминация  связана с отсутствием легальных  оснований пребывания и трудовой  деятельности у кандидатов, так  же важную роль  играет отсутствие у представителей этнических меньшинств должной квалификации и трудности с языком.

   Дискриминация приводит к возникновению неравенства  на рынке труда и появлению  несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений  способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.  

     

3.2. Дискриминация по возрасту

Сейчас возрастная дискриминация затрагивает не только тех, кому больше сорока пяти лет, но и  молодых людей без опыта работы. Это связанно с тем, что подготовка специалистов в вузах ,зачастую, очень  слабая. А  из-за отсутствия бесплатной системы повышения квалификации, или отсутствия второго высшего образования, многим кандидатам после сорока пяти лет очень сложно соответствовать требованиям, заявленным работодателем.

Психологи отмечают, что представители каждого поколения  имеют свои особенности, прямо влияющие на отношение людей к работе. Именно от этих особенностей зависит, возможно ли мотивировать человека на результат, умеет ли он работать в команде или, наоборот, стремится к личным, индивидуальным достижениям.

Люди более  старшего поколения, как правило, трудоголики, нацелены на командную работу, готовые пожертвовать личным ради общественного. На общественных началах работать они точно не будут, но за небольшие деньги, согласятся, если работа им интересна. Это их сильные стороны. Cлабые — недостаток внутренней свободы, слабое владение оргтехникой.

Более молодой  контингент, зачастую, ориентированы  на индивидуальный результат. Работая в команде, они нередко пытаются обратить внимание на себя.

Последние представители- молодые люди которые, только выходят  в «большую жизнь» или готовится к выходу. Обычно  внутренне раскрепощенные, не принимают условностей, ценят себя, умеют нестандартно решать проблемы. Умело пользуются всеми высокими технологиями  для достижения поставленных рабочих задач.

Зачастую, дискриминации более подвержены люди более старшего поколения, а так же молодые люди только начинающие карьеру. Однако в последнее время успешные организации  стараются расширить рамки возраста приема на работу и нанимают людей от сорока лет.  Так как они держатся за рабочее место, а значит, готовы работать за меньшие деньги и больше сил отдавать работе, что приводит к наибольшей эффективности бизнеса. Так же, стараются дать шанс и молодым людям без опыта работы.. Наличие нескольких поколений в коллективе и их совместное взаимодействие — залог успешной работы и благоприятного климата.

   Существует  важная особенность возрастной дискриминации, которая отличают данный вид отношения  от других. Возрастная классификация, согласно которой работник относится  к той или иной группе, не является постоянной. Работник, прогрессируя по своему жизненному циклу, перемещается из одной возрастной группы в другую. Таким образом, возрастной классификации характерны постоянные изменения, в то время как другие системы классификации, традиционно используемые в обществе, такие как пол и расы, остаются неизменными.