Подходы к управлению мотивацией труда педагогического персонала ДОУ посредством социально психологических методов

В рамках настоящего параграфа целесообразно рассмотреть  демотивирующие факторы в работе персонала ДОУ. К таковым можно отнести:

1. Недоиспользование  каких-либо навыков сотрудника, которые  он сам ценит. Можно предложить  временные, проектные задачи, пусть  даже отнимающие некоторое рабочее  время (а порой решаемые во  внеурочное время), но они дадут сотруднику понять, что ценят все его многогранные умения, и что организация не позволит ему забыть то полезное, что он знал раньше.

2. Игнорирование  идей и инициативы. Необходимо  прислушиваться к идеям и предложениям  сотрудников ДОУ, даже если они не пригодны для использования в предлагаемом виде, но из них всегда можно почерпнуть что-то новое.

3. Отсутствие  признания достижений и результатов  со стороны руководства. Сотруднику  необходимо поощрение, возможно, не всегда финансовое. Чрезвычайно важно словесное одобрение и поддержка.

4. Отсутствие  изменений в статусе сотрудника. Целесообразно использовать различные  приемы изменения статуса без  видоизменения должности.

В заключение параграфа  можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации персонала ДОУ:

1) мотивирование  тогда приносит результаты, когда персонал ДОУ ощущает признание своего вклада в результаты работы, когда воспитатели и педагоги обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, функция представителя ДОУ на встречах с педагогической элитой города может иметь важное мотивационное значение;

2) неожиданные,  непредсказуемые и нерегулярные  поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы;

3) положительное подкрепление результативнее отрицательного;

4) подкрепление  должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия персонала ДОУ. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект;

5) персонал ДОУ следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени;

6) важно дать персоналу ДОУ почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех;

7) как правило,  крупные награды, редко кому  достающиеся, вызывают зависть,  а небольшие и частые стимулы – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников ДОУ, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Страницы 17-27 – нет ни одной ссылки на источники?

1.3. Социально-психологические  методы как средство управления  профессиональной мотивацией педагогического персонала в ДОУ

 

Социально-психологические  методы управления основаны на социологии и психологии. Психические процессы – это ощущения, восприятие, внимание, память и т.д. Характер протекания этих процессов определяет личность.

В группу социально-психологических методов управления включаются: планирование социального развития коллектива, повышение производственной, творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание группового самосознания коллектива; сохранение и развитие традиций и обычаев; учет индивидуально-психологических особенностей  членов коллектива в управлении; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности коллектива.

Для выявления социально-психологических  факторов, влияющих на эффективность  и качество труда, следует широко использовать такие методы исследования, как анкетирование, интервьюирование, применение специальных тестов, наблюдения, беседы, опросы и т.д.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Повтор начала параграфа?

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации.

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Управление осуществляется через взаимодействие людей, в виду чего  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

По мнению А.П. Егоршина, социально-психологические  методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе [13]. В управлении персоналом широко используются разнообразные социологические методы, такие как: социальное планирование, социологические исследования, оценка личностных качеств, управление конфликтными ситуациями. В частности, социологические исследования обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала[13].

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Партнерство и соревнование имеют важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. В то время как партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал.

Переходя от социологических  методов к психологическим, стоит  отметить, что психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;  разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Изучая психологические  методы нельзя не упомянуть о способах психологического воздействия, которые являются важнейшими составляющими в управлении ДОУ и непосредственно персоналом. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.[16].

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания[9].

Осуждение является приемом психологического воздействия на 
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Эффективное управление ДОУ требует от руководителя знания указанных методов руководства  и умелого, гибкого их применения.

 Методы управления  образованием определяются как  способы достижения цели, реализации управленческих функций, как совокупность приемов целенаправленного воздействия субъектов управления на его объект. Субъект в ДОУ – руководитель, как главное звено в управляющей системе, а объект – все структурные компоненты управляющей системы, включающие в себя сотрудников и персонал ДОУ.

Социально-психологические  методы используются в управлении развитием  и становлением коллектива в целом, формировании круга единомышленников, создании творческих и экспериментальных  групп педагогов, в развитии стремления сотрудников к самообразованию и самовоспитанию.

Кроме того, на данном этапе работы нам бы хотелось рассмотреть ряд методов социально-психологической  направленности с учетом их применения непосредственно в управлении ДОУ.

Создание воспитывающей  ситуации – метод организации деятельности и проведения в специально созданных ситуациях. Может применяться, например, для молодых специалистов или сотрудников конфликтогенного типа, когда им предъявляется «нравственный образец» - пример правильного поведения, наряду с этим создаются условия, побуждающие к аналогичному поведению.

Самовоспитание  – метод, направленный на сознательное изменение человеком своей личности в соответствии с требованиями общества и личного плана развития.

Поощрение –  стимулирование положительных проявлений личности с помощью высокой оценки ее поступков, порождение чувства удовлетворения и радости от признания усилий и стараний. В дошкольном образовании используются разнообразные виды поощрений сотрудников: благодарственные письма, подарки к праздникам, юбилеям. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам федерального, регионального, муниципального уровня.