Подходы к управлению мотивацией труда педагогического персонала ДОУ посредством социально психологических методов

По мнению Р.X. Шакурова и других авторов можно выделить в структуре педагогического персонала два аспекта – деловой (социально-экономический) и социально-психологический [41].

Деловой (социально-экономический) срез основан на производственных отношениях, должностной иерархии, обслуживает  производственную функцию и находит свое выражение в формальной организационной структуре.

Организационная структура отражает взаимодействия, возникающие в ходе выполнения своих  должностных обязанностей как в  вертикальном срезе (между руководителями и подчиненными), которые носят управленческий характер, так и в горизонтальном (между сотрудниками), которые в основном носят профессионально-педагогический характер.

Социально-психологическая  структура педагогического персонала  ДОУ складывается из связей, имеющих  психологическую природу, определяются симпатиями и антипатиями людей, личностным авторитетом. Данная структура также иерархична, но положение в иерархии определяется личностными качествами, а не должностью работника.

Одна из задач  управления персоналом – согласование, гармонизация этих структур.

В современных  исследованиях Ю.Н. Арсеньева и  Е.С. Комарова, представлена более сложная многомерная структура производственного персонала, компонентами которой являются различные по характеру взаимоотношения сотрудников.

Первый компонент  образуют формальные (регламентированные) отношения. Характер отношений определяется как особенностями организации  образовательного процесса, так и  нормативно-правовой регламентацией деятельности ДОУ.

Второй компонент  – отношения членов коллектива к реализуемой ими образовательной деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится; мотивации деятельности, ее смысл для каждого работника.

Третий компонент  – межличностные отношения, опосредованные содержанием образовательного процесса, его целями, задачами, принятыми в педагогическом коллективе принципами и ценностными ориентациями.

Четвертый компонент  – межличностные отношения, для  которых совместная профессиональная деятельность не является определяющей, симпатии, антипатии, уважение, авторитет и др. [5, 18].

Знание структуры  производственного (педагогического) коллектива позволит руководителю выбрать способы, методы формирования коллектива.

В ряде работ  в основу классификации уровней  развития положены признаки (характеристики) коллектива.

Наиболее распространенной является характеристика первичных  признаков коллектива, основанных Л.И. Уманским на основе учения о коллективе А.С. Макаренко [22].

Л.И. Уманский такими признаками называет направленность группы и уровень притязаний; подготовленность группы: организационное единство и психологическую коммуникативность.

В.С. Лазарев  уровень развития коллектива, его зрелость, определяет на основе таких признаков, как целостно-ориентационная зрелость, организованность, сплоченность[20].

Так мы о коллективе или персонале говорим?

От  педагогического персонала перешли  опять к персоналу в целом?

Справедливые замечания…

Управление  персоналом – одна из важнейших  составляющих частей современного менеджмента. Данная категория различными авторами раскрывается по-разному.

По мнению первых, управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации.

Другие полагают, что управление персоналом – это  система идей и приемов эффективного построения и управления организациями  и проектами, при наличии соответствующих  контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы проектного управления и т. д. и т. п.

Третьи считают, что управление персоналом – это  совокупность принципов, методов, средств  и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их способностей при выполнении трудовых функций.

Управление  персоналом выступает в форме  непрерывного процесса, направленного  на целевое изменение мотивации  работников для получения от них  максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление  персоналом представляет собой разнообразную  деятельность, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических  задач по наиболее эффективному использованию  занятых на предприятии работников. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В организационном  отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

С учетом сказанного, под управлением педагогическим персоналом ДОУ необходимо понимать систему взаимосвязанных организационно-экономических, социальных и психологических принципов, мер, идей, приемов методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью создания условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала их рабочей силы на уровне организации, максимального использования способностей в рамках выполнения трудовых функций при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Управление  персоналом ДОУ включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- определение  потребности в кадрах и планирование  штатного расписания;

- отбор и  адаптация персонала, планирование  профессионального роста;

- обеспечение  рациональных условий труда;

- организация образовательного процесса, ухода и оздоровления детей, обеспечение жизнедеятельности детей в группах ДОУ ???;

- мотивация  эффективности деятельности сотрудников;

- повышение  квалификации, аттестации педагогов,  организация инновационной творческой  деятельности;

- создание производственного коллектива;

- профилактика  и ликвидация конфликтов;

- осуществление  социальной  защиты работников.

В управлении персоналом ДОУ важно создание рациональной структуры организационных отношений, уравновешивающей права и обязанности  сотрудников. Важной задачей является создание соответствующих условий труда для всех сотрудников ДОУ, которые оказывают влияние на мотивацию деятельности.

Управление  персоналом образовательного учреждения может быть успешным, если:

• категория «персонал образовательного учреждения» будет определена в соответствии с современными образовательными условиями;
• оно будет организовано как управление его развитием, что обусловливается характером и спецификой современного инновационно-коммуникативного типа образования;
• его рассматривать как деятельность, организующую и совершенствующую педагогические отношения в общей системе социально-трудовых коммуникаций, когда в них участвует весь персонал образовательного учреждения, а не только педагогический коллектив;
• создать модель управления развитием персонала образовательного учреждения, где были бы зафиксированы функции и механизмы управленческой деятельности, которые адекватно выражают современный социальный заказ образованию.

Система средств, методов управленческого воздействия  на коллектив определяется уровнем развития коллектива, его основных характеристик, признаков.

В работах Ю.А. Конаржевского выделена система признаков, которыми необходимо руководствоваться в работе с коллективом, а также основные типологии организации.

1. Ясное представление целей предстоящей работы: чего необходимо достичь.
2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели: по средством каких операций цель можно достичь.
3. Подготовка всего необходимого для предстоящей работы: при помощи чего можно достичь.
4. Установление норм выполнения для достижения результатов.
5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения.
6. Инструментирование исполнителей как средство создания организационных систем [19].

Содержание  и средства формирования коллектива определяются уровнем его развития. Основные направления работы по формированию коллектива связаны с изучением сплоченности, формированием педагогических ценностных установок, реализации основных принципов. Формирование производственного коллектива взаимосвязано с развитием организационной структуры и психологическим микроклиматом.

 

1.2. Проблема профессиональной  мотивации педагогического персонала

 

На сегодняшний  день актуальным в отношении управления персоналом ДОУ остается вопрос профессиональной мотивации. Под ним понимается стремление работника ДОУ удовлетворить свои потребности, получить определенные блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивации в трудовом коллективе по запросу заведующего ДОУ педагог-психолог может провести направленное исследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива педагогов ДОУ.

Термин «мотивация»  происходит от слова «мотив», происходящего  в свою очередь от латинского глагола movere – приводить в движение, толкать. И это довольно точно определяет содержание мотива как особого психологического механизма побуждения. Мотив есть движитель, обеспечивающий личности возможность достижения конкретной цели, а, следовательно, удовлетворения той или иной реально существующей потребности.

Вообще, вся деятельность не только персонала ДОУ, но и каждого человека, обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся или чего-то достичь, или чего-то избежать. В узком содержании «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Профессиональная  мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности [30].

В структуру мотивации труда персонала ДОУ необходимо включать: потребность, которую хочет удовлетворить работник ДОУ; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Необходима четкость в использовании понятий: «мотивация труда» или «профессиональная мотивация». Последний раз Вы вели речь о понятии «мотивация труда».

Профессиональная мотивация персонала ДОУ – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на его трудовую  деятельность. Трудовой потенциал персонала ДОУ состоит из его психофизиологического потенциала (способностей и склонностей, здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени персонала ДОУ будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности [11].

Очевидно, что связь  мотивации и результатов труда опосредствована естественными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен. В то же время, для заведующего ДОУ очень важно умение распознавать потребности своих работников, в противном случае результатом может оказаться неэффективное руководство и даже возникновение конфликтной ситуации негативного плана.

С проблемами мотивации  связана одна из основных сложностей в сфере управления персоналом – одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим – принципиально неэффективным. Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп. Рассмотрим данный аспект несколько более подробно.

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.