Власть, основанная на законном принуждении  или его возможности, называется административной; она существует как в государственных, так и негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

     Административная  власть во многом основывается на бездумном  подчинении руководителю, деперсонификации отношений, отчуждении человека от результатов его деятельности. Это становится возможным, поскольку современное разделение труда, в том числе и в сфере управления, приводит к столь узкой специализации людей, что они теряют связь с конечными результатами своего труда.

     Деперсонификации способствуют также официальное дистанцирование должностей, ношение униформы, знаков отличия и проч., что особенно характерно для военизированных учреждений [3, с. 265].

     Считается, что сегодня власть должности  обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния, остальное дают знания и деловые качества.

     В современных условиях ресурсом, позволяющим  осуществлять власть над другими, в  значительной мере становится информация, за обладание которой в организации  может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться. В этом случае лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим [3, с. 266].

     Близка  к предыдущей власть, основанная на знаниях и компетентности; лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщать кому-то те или иные сведения, но и давать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой.

     Но  сегодня знания быстро стареют и  требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить; сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов, что, разумеется, не способствует укреплению власти.

     Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У  такого подчинения может быть три  причины: традиция, личная харизма и убежденность.

     Традиция  подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, в данном случае не принимаются во внимание.

     Традиционная  власть основывается на удовлетворении потребностей подчиненного в принадлежности к организации и защищенности, которые особо остро ощущаются работниками крупных структур. Готовность подчиненных признавать власть руководителя подкрепляется его правом поощрять (в первую очередь за многолетнюю безупречную работу и слепое повиновение), а также наказывать. Сегодня традиция часто входит в противоречие с трудовыми ценностями, поощряя посредственных людей, наиболее восприимчивых к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т.п.

     Личная  харизма — это привлекательность  для окружающих тех или иных личных качеств и способностей руководителя или его в целом. Ради возможности получить одобрение, поддержку и уверенность, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т.п. слабохарактерные, лишенные своего «я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Подражая руководителю, исполнитель подсознательно пытается походить на него, считая, что это принесет дополнительное уважение. Но такая власть, которую еще называют эталонной, непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, как известно, весьма переменчивых.

     Убежденность  в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица, сумевшего внушить другому свою точку зрения, считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. Как свидетельствует история, ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни. Но использование убеждения не означает отказа от других способов влияния.

     В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности  морально-психологического климата в организации, специфики последней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

     По  мере того как способности исполнителя  сближаются со способностями руководителя, у того возрастает необходимость искать с ними сотрудничества. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующим нормам. В рамках сотрудничества руководитель обеспечивает подчиненному участие в делах организации, удовлетворение его потребностей в самореализации. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий, но оно дольше налаживается [3, с. 267].

     Социально демографические особенности (пол, возраст, образование и опыт работы) также оказывают определенное влияние на специфику и эффективность работы руководителя. Например, установлено, что стиль управления у мужчин и у женщин может заметно отличаться. Женщины, как правило, предпочитают более демократические формы управления. Они чаще, чем руководители-мужчины, привлекают подчиненных к принятию решений, делятся с ними властью и информацией. Мужчины же чаще склонны к командно-директивному стилю управления [6, с. 153].

     Помимо  официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчиненным обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия иногда на себя их вины.

     Руководитель  должен избегать фаворитизма, нарушающего  стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчиненных и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

     Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

     Политика  мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

     Требования  творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда [7, с. 114].

     Другими словами все вышесказанное можно  охарактеризовать таким образом:

     Задача  менеджера по отношению к людям  – быть лидером. Цель менеджера –  сделать продуктивными специфические  знания и сильные стороны каждого человека.

     Если  обратиться к требованиям, которые  предъявляются к менеджерам на белорусских предприятиях, то необходимо сказать, что требования к руководителям различного уровня в частных компаниях значительно выше, чем в государственных, хотя и в последнем случае они во многом зависят от высшего руководства предприятия. Ценятся компетентность, опыт работы (существуют ограничения по возрасту), знание иностранных языков, наличие связей, компьютерная грамотность, положительный имидж и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     На  основании проведенного исследования приведем следующие выводы:

     Менеджер — центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации.

     В обобщенную характеристику руководителя входят биографические характеристики (возраст, образование и др.), способности, авторитет, подготовленность, деловые качества, статус, моральные качества, черты личности.

     Способности руководителя представляют собой второй блок характеристики. Как уже говорилось, по отношению к деятельности они делятся на общие (интеллект) и специальные (знания, умения и др.).

     Деловые качества — организаторские способности, требовательность к себе и членам коллектива, творческое отношение к труду, дисциплинированность, стремление повышать свою деловую квалификацию.

     Статус  — достаточно четко определенное положение в социальной иерархии группы или общества.

     Моральные качества — убежденность, принципиальность, чувство долга, трудолюбие, чуткость и внимательность к людям.

     Черты личности — стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональная уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.

     Труд  менеджера должен быть производительным, т.е. созидающим и перераспределяющим общественные блага в пользу развития социальных установок и социальной справедливости общества. Иначе он может стать одним из источников усиления социального неравенства, социальных конфликтов и потрясений.

     Чтобы вести персонал за собой, менеджер должен быть человеком с высоким интеллектом; со способностью к достижению поставленных целей; с готовностью принимать на себя ответственность; способным выступать в роли мудрого советчика и консультанта; чувствующим себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий; умеющим общаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно; способным доходчиво передавать мысли устно и письменно.

     Задача деловой оценки руководителя (специалиста) состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия специалиста занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: учебн. пособие. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. — 352 с.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2009. — 496 с.
3. Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.— М.: “Дело”, 2010.— 320 с.
4. Евтихов, O.B. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Peчь, 2010. — 319 c.
5. Зайцев, Г.П., Управление трудовым коллективом. / Г.П. Зайцев, [и др.] Свердл.: Уральский университет, 2009. – 368 с.
6. Игнатьева, А.В., Максимцов, М.М. Исследование систем управления: учебн. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2007. – 309 с.
7. Кабатченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие. — М.6 Педагогическое общество России, 2001. — 384 с.
8. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. — 528 с.
9. Кунц, Г., О’Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.
10. Лебедев, В.И. Психология и управление. — М.: Агропромиздат, 1990. — 176 с.
11. Мещерякова, Е.В. Психология управления: учеб. Пособие / Е.В. Мещерякова. – Мн.: Выш. Шк., 2005. – 237 с.
12. Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник СПб.: Издательство Союз, 2000. – 576 с.
13. Психология менеджмента: учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА – М, 2003. — 638 с.
15. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.