МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ»

БОБРУЙСКИЙ  ФИЛИАЛ 
 

Кафедра экономики и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ

по дисциплине: Психология и педагогика.

     на  тему: Основные подходы к проблеме личностных и деловых качеств руководителя 
 
 
 
 
 
 

Студент 3 курса

группы  БУЗ 091                        _________________            Е.В. Цедик                    

      

Руководитель                           _________________            О.Н. Логвиненко  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     БОБРУЙСК 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

     Профессиональная  управленческая деятельность имеет  давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности менеджера. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный менеджер.

     Процесс профессионализации включает в себя разрешение органично взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга психологических проблем, в частности профессионального самоопределения и отбора («вход» в профессию), а также профессиональной подготовки и повышения квалификации. Профессиональный отбор проводится по определенным критериям, которые основываются на принятых в культуре, отрасли, конкретной организации представлениях о личности менеджера.

     Общим для всех существующих подходов к  определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного менеджера от неэффективного. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте.

     Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление предприятием, то есть от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Иными словами, эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, и в особенности от деловых качеств конкретных управленцев.

     В последнее время тема деловых  и личных качеств руководителей  и специалистов организации вызывает все больший интерес. Это связано  с дефицитом профессиональных знаний и умений в области управления у значительного числа руководителей предприятий, менеджеров и специалистов кадровых служб государственных предприятий, и особенно, в малом и среднем бизнесе.

     Таким образом, оценка деловых и личностных качеств руководителей и специалистов организации является важным направлением исследования организаций в целях обеспечения эффективности управления персоналом, а тема курсовой работы является актуальной.

     Личностный  потенциал человека, его деловые  качества служат источником и исходными  принципами развития организации. Чтобы уметь правильно управлять людьми, необходимо обладать определенными деловыми и личными качествами.

 

1 Характеристика  личностных и деловых качеств менеджера

 

     В содержание понятия «руководитель» (менеджер), по нашему мнению, можно  включить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

     Менеджер — центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.

     В обобщенную характеристику руководителя входят биографические характеристики (возраст, образование и др.), способности, авторитет, подготовленность, деловые качества, статус, моральные качества, черты личности.

     Зарубежные  ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях — 59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера — от 30 до 50 лет и более (в Японии). К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-президентом, а затем и президентом автомобильной компании «Форд мотор», второй в мире по величине, и четверть века спустя привел к триумфу бывшую на грани катастрофы корпорацию «Крайслер». В Беларуси, согласно данным Министерства экономики, средний возраст директоров предприятий 58—60 лет. Таким образом, с точки зрения возрастного критерия руководителей промышленными предприятиями, Беларусь находится на среднемировом уровне.

     Кроме биологического возраста, употребляется такое понятие, как «психологический возраст». Неравномерность темпов физического, психического и социального развития индивида приводит к нередким расхождениям в оценке зрелости человека. Хронологические границы психологических возрастов заметно варьируют в зависимости от социокультурных, экономических и других факторов.

     Как правило, среди менеджеров высокого уровня женщин мало, менеджмент считается мужским делом. Но в последние годы и в зарубежных странах, и в России, и в Беларуси наблюдается стремительный рост числа женщин, стоящих в управленческой иерархии на самых высоких ступенях. Можно привести пример американского менеджера К. Фиорлину, которую в 1998 г. журнал «Fortune» признал самой влиятельной женщиной-руководителем в мире. С 1999 г. она возглавляет компанию «Hewlett-Packard».[8, с. 56]

     Важным  биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские и белорусские менеджеры также имеют и гуманитарное, и социально-экономическое образование.

     Способности руководителя представляют собой второй блок характеристики. Как уже говорилось, по отношению к деятельности они делятся на общие (в первую очередь, интеллект) и специальные (знания, умения и др.).

     Интеллект — индивидуальные особенности, относимые к познавательной сфере, прежде всего — к мышлению, памяти, восприятию, вниманию и пр. Наличие высокого интеллекта подразумевает определенный уровень развития мыслительной деятельности личности, обеспечивающий возможность приобретать все новые знания и эффективно использовать их в ходе жизнедеятельности, — способность к осуществлению процесса познания и к эффективному решению проблем, в частности — при овладении новым кругом жизненных задач[12, с. 51].

     Согласно  А. Реберу, интеллект может быть конкретный — способность эффективно функционировать при решении конкретных проблем и абстрактный или текучий — способность творчески решать новые проблемы.

     Интеллект — относительно устойчивая структура  умственных способностей индивида. В  ряде психологических концепций он отождествляется:

     1) с системой умственных операций;

     2) со стилем и стратегией решения проблем;

     3) с эффективностью индивидуального подхода к ситуации, требующего познавательной активности;

     4) с когнитивным (познавательным) стилем. Неверно думать, что руководители обязательно должны обладать высочайшим интеллектом. Наиболее эффективными оказываются, по данным исследований, те руководители, у которых показатели интеллекта занимают промежуточное положение, а не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели. [10, с. 57]

     Подготовленность  к руководству предполагает специальное образование, опыт работы по профессии, профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, информированность).

     Деловые качества — организаторские способности, требовательность к себе и членам коллектива, творческое отношение к труду, дисциплинированность, стремление повышать свою деловую квалификацию.

     Статус  — достаточно четко определенное положение в социальной иерархии группы или общества[2, с. 272].

     Моральные качества — убежденность, принципиальность, чувство долга, трудолюбие, чуткость и внимательность к людям.

     Черты личности — стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональная уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.

     Охарактеризуем  только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд. Доказано, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65 % своих возможностей. Только неформальное влияние дает нужный эффект, так как оно находит внутренний отклик.

     Уверенность в себе руководителя означает готовность решать достаточно сложные задачи, причем уровень его притязаний не снижается из-за одних опасений неудачи. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, который при любых обстоятельствах должен держать себя, по крайней мере внешне, спокойно и уверенно.

     Очень важное качество руководителя — эмоциональная уравновешенность, ровность характера и поведения. Неконтролируемые эмоции, даже положительные, неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Необходимо поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

     Нуждается в пояснении такая черта, как  креативность. Креативность — творческие способности индивида — возможность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации [12, с. 53]. Креативность входит в структуру одаренности как независимый фактор и выделяется среди интеллектуальных способностей в особый тип. Как считают М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович, креативность характеризуется необычайно широким диапазоном точек зрения: это и созидание нового в ситуации, когда решение проблемы связано с использованием прошлого опыта, и выход за пределы уже имеющихся знаний, и взаимодействие, ведущее к развитию.

     Согласно  А. Маслоу, это творческая направленность, врожденно свойственная всем, но теряемая большинством под воздействием среды. Согласно П. Торренсу, креативность включает в себя: повышенную чувствительность к проблемам, дефициту или противоречивости знаний; действия по определению этих проблем, поиску их решений на основе выдвижения гипотез, проверке и изменению гипотез, формулированию результата решения.

     Для оценки креативности применяются различные  тесты дивергентного мышления, личностные опросники, анализ результативности деятельности. Изучение факторов творческих достижений ведется в двух направлениях: рассматриваются личностные факторы на основе анализа жизненного опыта и индивидуальных особенностей творческой личности и проводится анализ творческого мышления и его продуктов. Руководитель должен не только сам быть творческой личностью, но и поощрять творчество своих подчиненных.