Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе

Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимо­отношения в различных видах совместной деятельности. Совмес­тимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уров­не находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совмести­мости предполагает согласованность темпераментов, характери­зующих динамические особенности психической деятельности лю­дей. Психологическая совместимость основывается на взаимо­действии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточ­но условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.                 

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации работников с предприятием. Иденти­фикация представляет собой сознательное,  внутреннее мотиви­рованное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведе­ния коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний,  образование иден­тичных чувств);

ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

    - поведенческая  (отождествление  образа действия другого человека).

Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего подда­ются молодые работники.

Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установле­но, что существует определенная тенденция личности восприни­мать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной сто­роны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика сис­темы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношений к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом.

Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может слу­жить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпаде­ний оценок  или позиций членов группы по отношению к объек­там, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс,  на любой стадии он мо­жет быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

1.3. Пути регулирования социально – психологического климата в коллективе

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и  методы  воздействия на них.  В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием является удовлетворенность  условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматри­вается как основной  составляющий  элемент  общего  социаль­но-психологического настроя коллектива.  Существенной сторо­ной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому пово­ду В.Д.  Парыгин отмечает:  "Известно,  например,  что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям – более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива» [15].

Субъективная удовлетворенность климатом не может pассматриваться  в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Социально-психологический климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов, как это по­казано в приложении 1. Для определения направлений совершенс­твования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факто­ров, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий тру­да необходим их пофакторный анализ применительно к конкрет­ному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обуслов­ливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и коо­перации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и по­вышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в  случае совершенствования условий труда.  Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использова­нием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социаль­но-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда явля­ется создание в организации модели "социальной справедливос­ти". Первоначальными условиями социально-психологически бла­гоприятного восприятия системы стимулирования работников яв­ляются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллекти­ва (нормы, ценности, традиции).  

3. Совершенствование  социально-демографических  характе­ристик коллектива.  Социально-психологическая структура кол­лектива  непосредственным образом влияет на процесс формиро­вания СПК,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необ­ходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном  разнообра­зии  социально-демографических  характеристик и положения о социально-демографических ограничениях  на совместимость  и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в сме­шанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техни­ки.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указыва­ющий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствова­нию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифферен­цированной по подразделениям.  Очевидно, что стиль руководс­тва должен определяться уровнем развития коллектива и изна­чально существующими в нем отношениями,  традициями, ценнос­тями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказыва­ется директивный стиль руководства,  в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность само­управления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом,  регулирование СПК имеет специфику в соот­ветствии с уровнем формирования  и  проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирова­ние труда),  в малой группе - те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприят­ного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

1.4. Методы исследования социально – психологического климата

Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия).

Документом в социологии называется  специально  созданный человеком  предмет,  предназначенный для передачи и хранения информации.

Документы можно классифицировать по целому  ряду  основа­ний.  По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные.                Статистические документы  содержат  данные  и суждения  в числовой форме. Основными источниками статисти­ческих документов могут быть переписи населения,  выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста­тистическая отчетность предприятий.

Вербальные документы описывают социальные явления, призна­ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку­менты подразделяются на официальные и неофициальные.  Офици­альные документы носят "служебный"  характер.  Неофициальные документы - это личные материалы - дневники,  письма, мемуа­ры.

По способу фиксации различают письменные документы (руко­писные,  печатные),  в которых информация изложена в  форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки­но- и фотодокументы),  статистические  данные,  фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки).

В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос­редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу­ет отметить,  что данные непосредственных исследований (пер­вичные документы) более достоверны,  чем документы, получен­ные в ходе их обработки.

В социологическом исследовании изучение документов выпол­няется на основе  качественного  и  количественного  методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред­полагает  выявление авторства документа,  времени его созда­ния,  целей,  обстановки,  вызвавшей появление документа.  В традиционном  анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа.  Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.

Основной недостаток  традиционного  анализа - субъектив­ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль­таты анализа окажет влияние личность исследователя.  Класси­ческий анализ находит широкое применение при  изучении уни­кальных документов.

В практике исследований социально-психологического клима­та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке­тирование.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).     Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети­ческих положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме­рению.

2. Человек не  может  существовать  без взаимодействия с другими людьми,  которое  осуществляются  на двух  уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото­ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту­пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является  эмоциональными  партнерами.  Социальная  общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома,  где собираются  воедино  многочисленные  роли, связанные  с  существованием других участников.  Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.