Исследование коммуникативных характеристик сотрудников малого сервисного предприятия на примере ИП «Зускина Н.А» г. Владивостока

     В случае 4-ом (индивидуальный и групповой профили), ранжируются отдельно индивидуальные значения испытуемого и среднегрупповые значения по тому же набору признаков, которые получены, как правило, при исключении этого отдельного испытуемого из группы (он не участвует в среднегрупповом профиле), с результатами которой будет сопоставляться его индивидуальный профиль. Ранговая корреляция позволит проверить, насколько согласованы индивидуальный и групповой профили.

     Во  всех четырех случаях значимость полученного коэффициента корреляции определяется по количеству ранжированных значений N (т.е. количеству исследуемых лиц или признаков). В первом случае это количество будет совпадать с объемом выборки n. Во втором случае количеством наблюдений будет количество признаков, составляющих иерархию. В третьем и четвертом случае N – это также количество сопоставляемых признаков, а не количество испытуемых в группах. В гуманитарных науках корреляция считается сильной, если ее коэффициент выше 0,60; если же он превышает 0,90, то корреляция считается очень сильной. Однако для того, чтобы можно было делать выводы о связях между переменными, большое значение имеет объем выборки: чем выборка больше, тем достовернее величина полученного коэффициента корреляции. Существуют таблицы с критическими значениями коэффициента корреляции Браве-Пирсона и Спирмена для разного числа степеней свободы (оно равно числу пар за вычетом 2, т. е. n-2) (Приложение Б). Только в случае, когда коэффициенты корреляции больше этих критических значений, они могут считаться достоверными. Так, для того чтобы коэффициент корреляции 0,70 был достоверным, в анализ должно быть взято не меньше 8 пар данных (h=n-2=6) при вычислении r.

     Задача  эмпирического исследования определять, достаточно ли велика разность между средними двух распределений для того, чтобы можно было объяснить ее действием независимой переменной, а не случайностью, связанной с малым объемом выборки. Для этого возможно выдвинуть две гипотезы:

     1) нулевая гипотеза (Н₀), согласно которой разница между распределениями недостоверна; предполагается, что различие недостаточно значительно, и поэтому распределения относятся к одной и той же популяции, а независимая переменная не оказывает никакого влияния;

     2) альтернативная гипотеза (H_x), какой является рабочая гипотеза нашего исследования. В соответствии с этой гипотезой различия между обоими распределениями достаточно значимы и обусловлены влиянием независимой переменной. Основной принцип метода проверки гипотез состоит в том, что выдвигается нулевая гипотеза Н₀, с тем чтобы попытаться опровергнуть ее и тем самым подтвердить альтернативную гипотезу H₁. Действительно, если результаты статистического теста, используемого для анализа разницы между средними, окажутся таковы, что позволят отбросить Н₀, это будет означать, что верна Н₁ т.е. выдвинутая рабочая гипотеза подтверждается.

     При определении ранговой корреляции Спирмена возможны два варианта гипотез (первый относится к случаю 1, второй – к трем остальным):

     В первом случае, когда сравниваются два признака:

     Н₀: Корреляция между переменными А и Б не отличается от нуля.

     Н₁: Корреляция между переменными А и Б достоверно отличается от нуля.

     Во  втором (два индивидуальных профиля); в третьем (два групповых профиля); в четвертом (индивидуальный и групповой профили) случаях возможны следующие гипотезы:

     Н₀: Корреляция между иерархиями А и Б не отличается от нуля.

     Н₁: Корреляция между иерархиями А и Б достоверно отличается от нуля. [1] 

     2.2. Методика 16 факторного анализа личности  Кэттелла

     Описание  исследуемой группы

     Молодежная (до 35 лет), коммуникативная.

     В рамках данной работы сотрудники были подготовлены для проведения эмпирического исследования. Данное исследование направлено на выявление психологических особенностей сотрудников предприятия, которые влияют на коммуникативные и поведенческие характеристики людей.

     Исследование  проводилось в рамках предприятия города Владивостока путем использования следующих методик: методика Кэттелла (16 факторный опросник личности), методика выявления коммуникативных и организаторских особенностей (КОС), а также анкетирование. Данные методики необходимы для исследования коммуникационных особенностей сотрудников.

     Общей объем исследуемых составил 10 человек. Половозрастная структура: тестируемые в возрасте от 25 до 32 лет, 4 мужчины и 6 женщин. В гендерном отношении ярко выражено преобладание лиц женского пола в предприятии готов, что отражено в выборке. Это обусловлено менталитетом в стране бухгалтеры и продавцы, как правило женщины.

     Визуальные  характеристики сотрудников разнятся в зависимости от индивидуальных предпочтений каждой личности. Однако, как и в большинстве мелких предприятий, здесь можно проследить основные тенденции, указывающие на склонность к определенному виду деятельности.

     Тест  впервые был опубликован в 1949 году Институтом по проверке способностей личности (JPAT). После первой публикации тест прошел сложный путь. В 1956-1957 гг. вышло второе издание, дополненное новыми разработками. В 1961-1962 гг. -третье, которое можно было использовать как самостоятельное руководство к тесту.

     Теоретической и методологической основой разработанного теста является факторный анализ личности.

     В результате исследования с помощью  данного опросника личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и психологически содержательными факторами. Каждый фактор имеет условное название и предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности.

     Структура факторов опросника у каждого  отдельного человека отражает вероятностную модель индивидуально-психологических свойств его личности и при наложении на групповую модель той выборки, к которой принадлежит данный человек, демонстрирует индивидуальное своеобразие конкретной личности и позволяет с большей долей вероятности прогнозировать ее реальное поведение в определенных жизненных ситуациях.

     Формы опроса С и D используются чаще в тех случаях, когда время тестирования ограничено и существует необходимость работы с группой.

     Исследование  в группе позволяет, во-первых, применять  данную форму теста как экспресс-методику; во-вторых, при применении групповых тестовых методик субъективный фактор исследования сводится к минимуму, что позволяет повысить надежность исследования.

     Сама  методика состоит из опросника, бланка для ответов и ключа(Приложение Б). В случае ручной обработки ответных листов на них поочередно накладываются «ключи» и записывается сумма баллов по каждой из 17 характеристик личности (16 личностных факторов + фактор самооценки). Далее «сырые» оценки переводятся в десятибалльную шкалу - так называемые стены. Полученные данные анализируются по каждой характеристике. При общем размахе вариативности данных в 10 стенов, средние значения составляют 5,5 стена. Оценки в 4 и 7 стенов указывают на незначительные отклонения характеристик личности от средней. Яркая выраженность качества связана с оценкой 1–3 и 8–10 (учитывая биполярность каждого фактора).

     Для данного описания форма С выбрана  потому, что она по сравнению с  другими формами, в частности  с формой А, обладает рядом преимуществ. Во-первых, она проводится за более  короткое время (30-40 мин), что делает ее удобной для группового эксперимента. Во-вторых, сами вопросы в этой форме составлены более обобщенно. Кроме того, в форме С вопросы сформулированы таким образом, чтобы придать методике вид промежуточной между самооценочной и проективной, обеспечивая тем самым и более адекватные ответы испытуемых. В-третьих, преимущество этой формы заключается в том, что она включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. В-четвертых, адаптация методики, проверка ее валидности и надежности, о чем будет сказано ниже, показали возможность использования этой формы с людьми, имеющими высшее образование. В-пятых, исследователь может работать с так называемыми сырыми оценками.

     Форма С опросника Кеттелла состоит  из 105 вопросов(Приложение Б). В результате обработки полученных ответов извлекаются оценки 17-ти полярных факторов личности, в том числе фактора самооценки, который дает информацию об ее адекватности [8].

     Результаты  анализа теста сотрудников предприятия приведем в виде таблицы: 

Таблица 2 - Результаты испытуемых по « 16-ти факторной методике определения личности по Р.Б.Кеттеллу»

      Обработка данных производилась при помощи качественного и количественного  анализов. «Сырые» баллы по тесту Кеттелла были переведены в стены, затем по каждому фактору было подсчитано среднее значение (Таблица 3). Эти данные по группе необходимы для последующего качественного анализа и выявления связи особенностей индивида и группы. 

Таблица 3 - Результаты группы по методике Кеттелла (16PF-опросник)