Формирование педагогического коллектива как условие профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ

занимаются  только тем, что им нравится, и постольку, поскольку им

нравится, нет никакой принудительной дисциплины, где вообще никакому началу принудительности и обязательности нет места.

      Таким образом, и в старорежимной, и  в либеральной педагогическое добровольчество и принудительность рассматриваются как два противоположных и взаимоисключающих принципа.

      Но  принудительство  и добровольчество могут рассматриваться иначе, а именно как начальная и конечная стадии одного и того же процесса, в котором на первых порах дело ставится по принципу обязательности и вытекающему отсюда принуждения, но затем мало-помалу переходя к добровольчеству, всё большая  и большая часть работы предоставляется свободному выбору воспитанников, прежде обязательные для них виды деятельности начинают выполняться уже добровольно, и, наконец, свободная инициатива, самодеятельность и добровольная работа становятся основой всей жизни коллектива.

      Возможно  ещё иное понимание взаимоотношения  этих двух принципов – и тот и другой считаются одинаково необходимыми в деле воспитания, но не всегда сводимыми один к другому, при таком понимании сферы приложения и начало принудительности и начало добровольчества разграничиваются; одна часть школьной жизни притекает в порядке обязательности, другая – в порядке добровольчества, причём эти два течения дополняют друг друга, но отнюдь не смешиваются.

      Необходимо  отметить, что В.Н.Сорока-Росинский не рассматривал воспитание добровольчества как ближайшую или конечную цель. Говоря о применении принудительного и добровольного начала в процессе

      21

воспитания, формирования коллектива В.Н.Сорока-Росинский  делает следующие выводы, определяющие его подход к управлению  коллективом.

1. Путь воспитания от принудительства к добровольчеству представляет собой ряд последовательно сменяющихся стадий развития, для каждой из которых необходимо применять особые, соответствующие денной стадии методы. Что годится для одной стадии, может оказаться негодным для другой, и наоборот.
2. Первая стадия – неуклонности требований по отношению к трудовой общественной деятельности, как всеобщей трудовой повинности, с целью внедрения в сознание воспитанников убеждения в неизбежности для них таковой повинности; преобладание принудительных мер, словесные увещевания почти бесполезны, ибо воспринимаются как скучная мораль; возможны, но не желательны меры материального поощрения; индивидуальные уроки и индивидуальная ответственность за работу.
3.   Вторая стадия – образуется привычка к труду; переход к коллективным урокам; коллективная ответственность; переход от назначения на общественные должности к их выборности; начало индивидуального и коллективного соревнования; пропаганда трудового начала; нравственное поощрение наиболее усердных; материальное поощрение совершенно не допустимо; воздействие на спортивные наклонности.
4. Третья стадия – усиленное воздействие на чувство соревнования и на трудовое честолюбие; широкая пропаганда идей общественной деятельности; более тонкие методы нравственного поощрения; организация коллективного соревнования как система; усиление организаторской роли выборных воспитанников и постепенное расширение ядра трудовиков и организаторов до максимального предела.
5. Не следует опасаться воздействия на утилитарные наклонности воспитанников, на чувство соревнования и на честолюбие, поскольку все эти наклонности могут, став привычными, опуститься в бессознательное психики и стать базисом для дальнейших, более тонких воздействий.
6. Активная организаторская деятельность руководителя, главное орудие на первой стадии, должна постепенно стушёвываться, уступая место самодеятельности и самоорганизации самих воспитанников.

   Таким образом, мы можем сделать вывод, В.Н Сорока-Росинский рассматривал коллектив в динамике, придавая ему свойства изменяться. И исходя из этого принципа методы управления будут зависеть от того состояния, ситуации в которой будет находиться коллектив. К  выводу о том, что коллектив на различных этапах своей жизни изменяется; пришёл А.С.Макаренко – автор одной из основополагающих концепций о коллективе.

         А.С.Макаренко выделяет три этапа  в жизни коллектива и роль  педагога (руководителя) на каждом этапе. На первом этапе педагог как организатор выступает с самым решительным требованием к коллективу; в это время он может требовать только одного: точного безоговорочного исполнения его требований всеми членами коллектива. Уже на первом этапе педагог (руководитель) должен в своей работе опираться на возникающий актив, создавать его и сплачивать вокруг себя.

      Второй  этап в жизни коллектива начинается с возникновением в нём актива, не только поддерживающего требования педагога (руководителя), но и самостоятельно выступающим с этими требованиями.

      На третьем этапе, отмечал Макаренко «требует сам коллектив», а это значит, что коллектив стал коллективом воспитательным в полном смысле слова. На всех этапах его развития меняется соотношение между передовой и

23

отсталой  частью коллектива и соответственно – формы методов воздействия. Следовательно, коллектив необходимо рассматривать в развитии, движении.

    В педагогическом коллективе, как и  в любом другом коллективе иногда возникают конфликты, которые сказываются  на деятельности данного коллектива.

      Механизм предупреждения конфликта не может существовать без

нравственных  основ. Ученые-эксперты ООН сделали  общий вывод: рационализм ведет  к отчуждению людей друг от друга, разрушает в человеке человеческое начало. Сегодня именно безнравственный  рассудок становится разрушительной силой. Русские философы  подчеркивает три основы нравственного начала: стыд, жалость, благоговение перед высшими ценностями. Причем, если стыд – чувство, присущее только человеку, то жалость присутствует и в животном мире. На основе стыда развивается совесть. А вот отсутствие жалости ставит человека по степени развития ниже животного.

      Предупреждение  конфликтов требует от человека напряжения собственных творческих сил, заставляет его становиться более наблюдательным, сообразительным, находчивым и ответственным. Это путь к личному творчеству и возможность помочь тому, кто находится рядом [40, с.30].

      Если  на педагогическом совете перестает  звучать живая мысль о человеке, то педсовет превращается в простое  скопление народа, где можно решать только чисто прагматические вопросы.

      Механизм  предупреждения конфликта, на наш взгляд, не статическое, но и не ситуационное явление. Он предполагает постоянство  работы по самосовершенствованию личности, улучшению взаимодействия в рабочих 

группах, поиску оптимального решения. Педагогический совет дает возможность коллективного размышления над развитием каждой личности, снижения рутинности ежедневного труда, настраивает струны человеческой

24

души  на высокое звучание, позволяет сделать  “набор некой высоты человечности”. Ведь труд педагога – особая духовная миссия [36, с. 89].

      Большую помощь может оказать педагог-психолог. Регулярное проведение мини-тренингов  на педагогических советах, участие  психолога в разрешении конфликтов внутри коллектива и личные беседы с педагогами нередко оказываются весьма действенным стимулом для создания благоприятного климата в коллективе. Главное, о чем необходимо помнить, –

побуждая  в педагоге стремиться работать над  собой, не допускать декларативности  и назидательности. В связи с этим существенную значимость приобретает работа психолога с философской, духовной и художественной литературой. Используя примеры и выдержки из произведений известных поэтов и писателей, цитируя великих философов и мыслителей, он сможет наглядно проиллюстрировать ту или иную ситуативную рекомендацию.

      Эффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе – создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общения.

    Особенно  важно создание благоприятного психологического климата в коллективе ДОУ, т. к. работают преимущественно женщины, а они  более чувствительные к атмосфере, которая возникла в коллективе. При  наличии тяжелой, гнетущей атмосферы в рабочей группе женщины первыми проявляют «негативные вспышки».

    Благоприятный психологический климат является условием повышения производственного труда  и качества работы. Также социально = психологический климат является показателем социального развития коллектива м его психических резервов, способных к более полной реализации.

    Социально – психологический климат выступает  также в качестве

    25

показателя  уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психологического потенциала личности и коллектива.

    Социально – психологический климат представляет собой специфическое явление, которое  слагается из особенностей восприятия человеком, взаимно испытуемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он

оказывает влияние на самочувствие членов коллектива.

    Таким образом, социально -психологический  климат – это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношение друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации [47, с.98].

    Признаки  благоприятного психологического климата:

    - доверие и высокая требовательность  друг к другу

    - доброжелательность и деловая  критика

    - достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состояние дел при их выполнение

    - свободное выражение собственного  мнения при обсуждение вопросов, касающихся всего коллектива

    - удовлетворенность принадлежностью  к организации

     - терпимость к чужому мнению

    - высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи

    - принятие на себя ответственности  за состояние дел в группе  каждым из членов.

    На  формирование определенного социально -  психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость сотрудников коллектива. Понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.
2. Стиль поведения руководителя
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса
4. Применение поощрения и наказания
5. Условия труда
6. Обстановка в семье

    В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или наоборот действовать угнетающе, снижать энергию, приводит к производственным и нравственным потерям.

    Кроме того, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному  повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры [50, с.198].

    Нельзя  рассчитывать на то, что необходимые  отношения в коллективе возникнут  сами собой, их надо сознательно формировать.

    Методы  формирования благоприятного психологического климата:

    - Комплектование коллектива с  учетом психологической совместимости  работников

    - Отсутствие лишних работников  и вакансий

    - Служебный этикет.

    Таким образом грамотное формирование педагогического коллектива является залогом профилактики конфликтных  ситуаций.

    Коллектив нуждается в профилактике конфликтов.

    Основные  направления работы по формированию коллектива связаны с изучением  сплоченности, формированием педагогического, ценностных установок, реализации основных принципов.

    27

    Формирование  коллектива взаимосвязано с психологическим микроклиматом. Предупреждение конфликтных ситуаций позволяет снизить количество конфликтов в ДОУ и тем самым облегчить достижение общей единой цели коллектива и повысит эффективность трудовой деятельности каждого. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    28

    Выводы  по первой главе

1. Мы дали характеристику педагогического коллектива, как объекта управления ДОУ. Педагогический коллектив – это динамичная, развивающая система, группа, совокупность педагогов, объединенных совместной деятельностью в рамках организации.