Формирование педагогического коллектива как условие профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ

    Одна  из задач управления коллективом  – согласование, гармонизация.

    В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть сформирован  раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление, которое все время надо поддерживать  и развивать.

    Существует  три уровня развития коллектива.

    8

    Первый  уровень – стабилизация, характеризующаяся  наличием ясных 

установок и высокой мотивации членов коллектива, хорошей коммуникацией, четким определением необходимого места каждого из них, быстротой принятия решений;

    Второй  уровень – функционирование, характеризующееся  четким регулированием вопросов компенсации  и ответственности, надежностью  коммуникационных связей, ростом в  координируемом и контролируемом направлениях, сложившимися на деловой основе отношениями между членами коллектива;

    Третий  уровень – развитие, характеризующееся  осознанием всеми членами коллектива сопричастности к происходящим переменам, ощущением, что они сидят в «одной лодке», каждый учиться ценить работу другого, рост становиться не стихийным, а осознанным.

    Также существует структура социально  – психологических характеристик  коллектива.

    Уровень развития коллектива бывает:

    1. Ценностно – ориентационная зрелость:

    - ориентированность на достижение;

    - ориентированность на развитие;

    - ориентированность на саморазвитие.

    2. Организованность:

    - ответственность;

    - сработанность;

    - включенность  в управление.

    3. Сплоченность:

    - единство ориентаций;

    - совместимость;

    - потенциальная стабильность.

    Система признаков, которыми должно руководствоваться  в работе с 

    9

коллективом, а также основные типологии организации.

    1. Ясное представление целей предстоящей  работы: чего необходимо достичь.

    2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели: посредством  каких операций цель можно достичь.

    3. Подготовка всего необходимого  для предстоящей работы: при помощи  чего можно достичь.

    4. Установление норм выполнения  для достижения результатов.

    5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения.

    6. Инструментирование исполнителей  как средство создания организационных  систем [51, 25].

    Таким образом, одним из объектов управленческого  воздействия заведующей ДОУ является производственный коллектив, его формирование и развитие.

    Содержание  и средства формирования коллектива определяются уровнем его развития.

    Основные  направления работы по формированию коллектива связаны с изучением  сплоченности, формированием педагогического, ценностных установок, реализации основных принципов.

    Формирование  коллектива взаимосвязано с развитием  организационной структуры и  психологическим микроклиматом.

    Таким образом, мы разделяем два понятия  «Коллектив» и «Персонал».

    Коллектив – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой – либо организации.

    Персонал  – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный  состав.

    Педагогический  коллектив является объектов управления в ДОУ.

    Отношения в коллективе это не просто дружба это «ответственная

    10

зависимость». Эта мысль означает не что иное, как признание важнейшей 

роли  совместной деятельности в качестве фактора образующего коллектив  и опосредующего всю систему отношений между членами коллектива.

    Коллектив объединяет людей в общей цели, в общем труде, и в общей  организации этого труда. Общая  цель здесь –  совпадение с частными целями. Коллектив является частью общества.

    В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть сформирован раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление, которое все время надо поддерживать  и развивать. 

2.   Содержание понятия  конфликтная ситуация и особенности конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ

    Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества и  ДОУ не исключение.

    Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких человек. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

    Конфликтная ситуация – открытое или скрытое  противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет  свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для нее [9, с. 59].

    Ситуация  включает в себя объект конфликта. Объектом конфликта является причина возникновения  разногласий. В конфликтную ситуацию

    11

также входят и участники, то есть оппоненты. Выделяют внутреннюю (истинные цели, мотивы поступков) и внешнюю (речевое поведение) позиции

участников.

    Конфликтная ситуация – это условие возникновения  конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или  активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, динамику, т. е. необходим инцидент – столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт. Инцидент является поводом для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций [25, с.49].

    Конфликт, как и любое действие имеет  свои причины, мотивы. Объективными причинами  конфликтов могут выступать:

    1. Управленческие факторы:

    - несовершенство организационной  структуры предприятия;

    - нечеткое распределение прав  и обязанностей между работниками;

    - несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности;

    - противоречия между функциональными  обязанностями, закрепленными в  должностных инструкциях, и требованиями  к работнику.

    2. Организационные факторы:

    - неудовлетворительная организация  труда;

    - нарушение режима труда и отдыха;

    - низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;

    - чрезмерная загруженность работника,  ведущая к постоянной спешке  при выполнении заданий;

    - неконкретность заданий, что затрудняет  выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

    - отсутствие гласности.

    3. Профессиональные факторы:

    - низкий профессиональный уровень  подчиненных, тормозящий 

    12

выполнение  заданий;

    - несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

    - неопределенность перспектив профессионального  и должностного роста.

    4. Санитарно-гигиенические факторы:

    - неблагоприятные условия труда;

    - нарушение режима работы.

    5. Материально-технические факторы:

    - дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

    - старое оборудование и техническое  обеспечение.

    6. Экономические факторы:

    - несовершенство системы оплаты  труда и премирования;

    - задержки в оплате труда [26, с. 162].

    Субъективные  причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

    - нарушения служебной этики;

    - нарушения трудового законодательства;

    - несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

    К нарушениям служебной этики относятся:

    - грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным;

    - навязывание своего мнения;

    - невыполнение обещаний, обязательств;

    - нетерпимость к критике, что  может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

    - неумение правильно критиковать  действия подчиненных;

    - наличие теневой деятельности  у руководителя, например, в 

    13

распределении социальных благ;

    - замалчивание информации, необходимой  для выполнения подчиненным 

его обязанностей.

    Классификация конфликтов.

    Разные  авторы приводят классификацию конфликтов с различных точек зрения, например, с позиции причин возникновения, основных форм жизнедеятельности (конфликты в трудовой, религиозной, политической, экономической сферах жизни), по группам участников, по степени их вовлеченности в конфликт, по продолжительности и т.д.

    Рассмотрим  некоторые из классификаций.

    Например, классификацию конфликтов можно провести по двум параметрам: по типам субъектов (личностный, групповой, организационный,

нация как специфическая макрогруппа, государство как специфический  институт) и по протеканию конфликта  внутри системы или вне системы.

    По  отношению к субъекту выделяются следующие типы конфликтов:

    - внутриличностный конфликт, который  выражается борьбой противоречий  внутри человека, сопровождаемой  эмоциональной напряженностью.

    Одна  из самых распространенных форм –  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы;