Психологические консультации работников

       Психологическое консультирование - это обсуждение с сотрудником какой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья¹⁵.

       Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т, е. является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничаете другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям. Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

      Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к не имеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

      Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

      Начало  практики психологического консультирования работников связывают с первым опытом применения этого метода в 1936 г. компанией  Western Electric и использования термина «психологическое консультирование персонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

      Потребность в психологическом консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая  стресс. Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоции — нормальная составляющая жизни. Природа наделяет человека эмоциями, и эти чувства делают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального  климата  в   коллективе).   Менеджеры  стремятся  к  тому, чтобы психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

      Цель  психологического консультирования состоит: в укреплении психического здоровья сотрудников; в поощрении их уверенности в себе; в проявлении понимания.

      Это согласуется с поддерживающей и  коллегиальной моделями ОП, поощряющими  профессиональный рост работников и  самостоятельную постановку целей. Эта цель также согласуется с  высшим уровнем иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

      Цель  психологического консультирования достигается  посредством реализации функций психологического консультирования (таблица 2)¹⁶.

      Таблица 2

      Функции психологического консультирования

      Советы Советы по поводу возможных действий

      Вселение  мужества и уверенности, Подбадривание

      необходимых, чтобы противостоять 

      проблемам

      Коммуникации Предоставление информации и

                                                               понимание

      Освобождение  от Оказание помощи, направленной на

      эмоционального  напряжения освобождение человека от напряжения

      Поощрение последовательного, рационального 

      Прояснение  мыслей

      образа  мыслей                             Поддержка внутренних изменений целей

                                                            и Переориентация ценностей

      За  исключением переориентации, все  функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении  штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

      Менеджеры - основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные   проблемы   работников   и   отказывается   обсуждать   их,   это равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководить не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции - неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

      Практически каждая управленческая проблема имеет  как фактическую, так и эмоциональную  сторону, но менеджер должен четко разделять  их.

Заключение

      Таким образом, организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

      В отечественной экономике в связи  с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует о важном значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

      Отметим, что конфликты характеризуются  двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.

Список  использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
2. Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002.
3. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2003.
4. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003.
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
7. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой - М.: АКАЛИС, 2003.
8. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
9. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности. - М.: Юнити, 2004.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2004.