Типология конфликтов

     Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

· сам ранжировать  поступившие приказы по степени  их важности;

· требовать  этого от своего непосредственного  руководителя;

· браться за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий  конфликт устраняется надлежащим организационным  оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования  полномочий. Конфликты в организациях очень часто связаны  с  неудовлетворительностью  коммуникации.  Неполная  или   неточная

передача информации или отсутствие необходимой  информации  вообще  является не только причиной, но  и  дисфункциональным  следствием  конфликта.  Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. 

      Ограниченность  ресурсов.  Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда  ограничены.  Необходимость распределять   их   практически неизбежно ведет к конфликтам.  Люди  всегда  хотят получать  не  меньше,  а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

     Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

     Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

     Противоречие  между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

     Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

     Неопределенность  перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

     Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

     Недостаточность благожелательного  внимания со стороны  менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

      Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).    Различия  в психологических особенностях.  Это   еще   одна   причина возникновения конфликтов.  Как уже говорилось,  не  следует считать   ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей  тоже нельзя.  Каждый  нормальный  человек  обладает  определенным  темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками  и  т.д.  Каждый  человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают  ее  осуществлению,  повышают  вероятность  возникновения всех  типов  и  видов  конфликтов.  В   этом   случае   можно   говорить   о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры  все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

      Рассматривая  названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения  конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты  порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен  вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет  себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать  свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

      Существование  перечисленных   источников,   или   причин,   конфликтов увеличивает  вероятность  их  возникновения,   однако   даже   при   большой возможности конфликта стороны  могут  не  захотеть  вступить  в  конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не  стоят затрат. Вступив же в конфликт,  как  правило,  каждая  сторона  делает  все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута  ее  цель,  и  мешает  другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо  управление  взаимодействием  в конфликте.  В  зависимости  от  того,  насколько  эффективным   оно   будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это,  в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.  

2. Структура, стадии и модели конфликтов.

          Конфликты, несмотря на свою  специфику и разнообразие, развиваются  по определенной схеме ( рис. 1 ) и имеют в целом общие стадии развития :

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
• конфликтных действий;
• снятия или разрешения конфликта.

Рис 1. Схема развития конфликта

     Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру . Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

     1) участников конфликта;

     2) конфликтную ситуацию как базу  конфликта;

     З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

     4) границы конфликта.

     Основные участники конфликта - противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они как бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

     Понятие конфликтной ситуации не совпадают  с понятием конфликта, так как  характеризует лишь предпосылку, почву  для возникновения реального  конфликта, включающего, кроме того, реальные действия сторон по отстаиванию  своих интересов Объективная  конфликтная ситуация может сложиться  как помимо воли и желания будущих  противни так и быть созданной  одной из сторон.

     Говоря  о природе конфликтных взаимодействий, социологи отмечают их кумулятивный характер, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное. Конфликт обостряется  и охватывает все большее число  членов организации или, переходя на внешний уровень, все боль шее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (на пример, между руководителем и подчиненными) может по степенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

     При общении с конфликтными людьми формы  поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться  на их личностные особенности.

       «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили. Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

       «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

       «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

     «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания. Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

Возможными участниками  конфликта в организации являются:

· администрация  организации;

· средний управленческий персонал;

· низший управленческий персонал;

· основные специалисты (в штате);

· вспомогательные  специалисты (вне штата -- по контракту);

· технический  персонал;

· структурные  подразделения;

· неформальные группы сотрудников.

Табл. 1 Модели развития конфликта

     Каков же главный момент динамики мирного  разрешения конфликта? Это нахождение пунктов согласия (компромисса), введение его в конструктивные рамки и  налаживание переговорного процесса. Надо отметить, что на современном  этапе развития российского общества именно конструктивный диалог и техника  ведения переговоров являются самым  слабым местом на всех уровнях. Переход  к рыночно регулируемой экономике, демократическому правовому государству  немыслим без установления баланса  интересов и соответственно без переговоров. Они - это важнейшая составная часть процесса разрешения разного рода конфликтов 

3. Функции конфликтов.

4. Классификация и типология конфликтов.

     Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Внутриличностные конфликты выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта: