Типология конфликтов

                                                Содержание:

Введение………………………………………………..……………………………..3

1. Причины конфликтов ……….…………….………………………………………5

2. Структура, стадии и модели конфликтов…………………………………………9

3. Функции конфликтов …………………………………………………………….13

4. Классификация и типология конфликтов ……………………………………....13

5.Формы работы  с конфликтами и методы их  разрешения……….………………19

Заключение………………………………………………………………………..…27

Список использованной литературы…………………….…………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения  конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.

     В отечественной литературе большинство  определений конфликта носит  социологический характер. Их достоинство  состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного  многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными  общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые  из определений конфликта:

     Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт — это  важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального  действия, мотивация которых обусловлена  противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

     Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт —  это явное или скрытое состояние  противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций  развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия  существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

     А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся  захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам  или группам, их собственности или  культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или  обороны. (Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. 2002)

     Основу  конфликтных ситуаций на предприятии  составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений  о способе их достижения. Специалистами  разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

       Под конфликтом принято понимать  активные взаимонаправленные действия  каждой из конфликтующих сторон  для реализации своих целей  (достижение власти, приобретение  материальных ресурсов и т.  д.), окрашенные сильными эмоциональными  переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает  по причине материальной неудовлетворенности  отдельных сотрудников, хотя внешне  это может проявляться как  несовпадение характеров или  личных взглядов. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет  элементарного представления о  конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

     Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций. В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах». Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.

     Развитие  такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации. В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

     Цель  данной контрольной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

     Исходя  из поставленной цели, были выделены следующие  задачи: 1. рассмотреть теоретические  аспекты конфликтологии; 2. дать общую  характеристику конфликта: 3. разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.  

1. Причины конфликтов.

      Итак, в общем  виде  в  возникновении  конфликтов  можно  выделить  две стороны - объективную и субъективную.  Объективное  начало  в  возникновении конфликтов  связано  со  сложной,  противоречивой   ситуацией,   в   которой оказываются люди.  Плохие  условия  труда,  нечеткое  разделение  функций  и ответственности -  такого  рода  проблемы  относятся  к  числу  потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой,  на  которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие  условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе  отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность  возникновения конфликтов  довольно  велика. Независимо  от  конкретных  особенностей людей,  в  него  втянутых,   суть   конфликта   целиком   определяется   той противоречивой  ситуацией,  в  которой  оказались  его  участники.   Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо  проступает  объективное  происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так  уж  мало. Недостаточно  гласно  осуществляется  распределение   отпусков,   нарушается график их  распределения  -  и  возникают  конфликты.  Не  продуман  перевод коллектива  на  бригадные  формы  работы,  нарушены  их  принципы  -   легко возникают  конфликты  и  осложнения  с  руководством,  да  и  в   отношениях работников между собой. Устранение  конфликтов,  вызванных   такими   причинами,   может   быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода  сигнальную  функцию,  указывая  на  неблагополучие  в жизнедеятельности коллектива.

     Проблема конфликта в организации осложняется,  как  правило,  тем,  что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма  сложной и в какой-то мере  неопределенной,  противоречивой.  С  одной  стороны,  она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но,  с другой стороны, она же является и  позицией,  подчиненной  следующим,  более высоким инстанциям в системе управления данной организацией.  Это  означает, что руководитель обязан как  бы  интегрировать  все  внутренние  импульсы  и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны,  располагать постоянно всей  информацией  о  положении  дел  в  наиболее  напряженных  ее точках, и, в то же время, он должен в каждый  момент  представлять  интересы этой организации перед  своим  начальством,  советом  директоров  или  перед внешними структурами. Естественно, что в  глазах  подчиненных  руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего  начальства  - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или  ее  лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в  иерархии  управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают  с  требованиями, которые предъявляются снизу.

     Один из наиболее  важных  аспектов  в  деятельности  любой  организации заключается   в   соотношении   формальной,   официальной   структуры   этой организации и неформальных, нигде  не  зафиксированных,  реальных  отношений между  людьми  в  той  же  самой  организации.  В  ходе  совместной   работы происходит стихийное распределение авторитетов  и  уважения  друг  к  другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

      В результате, чем больше совпадают  формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее  обстановка  для  эффективности  организации.  И  наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность организации. Задача лидера  -  хорошо  знать  и  чувствовать  этот  источник внутреннего напряжения и вести дело  таким  образом,  чтобы  по  возможности сблизить формальную и неформальную структуры  организации. 
 

    Можно  выделить несколько основных  причин конфликтов в организациях.

      Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на  специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве  более разнообразной продукции, исходя из спроса  (потребностей  рынка);  при  этом производственные подразделения заинтересованы в  увеличении  объема  выпуска продукции  при  минимальных  затратах,  что   обеспечивается   изготовлением простой  однородной  продукции.  Отдельные  работники  тоже,  как  известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других. У руководителей  и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на  пути  и  способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых  интересов.  Даже если все хотят  повысить  производительность  труда,  сделать  работу  более интересной -  о  том,  как  это  сделать,  люди  могут  иметь  самые  разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,  что  его решение самое лучшее.