Теории мотивации и их практическое применение в организациях

 

 Таблица 1.4 Виды продукции (услуг).

Виды продукции	2004 год	2005 год	2006 год
	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%
1.Парик.зал	2367,5	56,2	2016,4	38,2	2138,9	48,7
2. Маник.зал	989,5	18,7	743,9	26,5	772,5	26,2
3.Космет.зал	1543,0	25,1	1386,5	35.3	1188,4	35.1
Итого	4900	100	4146,8	100	4099,8	100

 

  По данным таблицы видно, что количество потребляемых услуг  сократилось на 800,2 тыс. руб.

2. Анализ системы мотивации в организации

В этой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

Основная масса  работников салона красоты «Радость» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в салона красоты «Радость» хорошо отработана).

В таблице 1.3 представлен  перечень стимулирующих средств  в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

Таблица 1.5

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в салона красоты «Радость»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является  важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения,  в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о  начислении бонусов работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является  эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
Положение о  предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является  эффективным средством стимулирования  работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются справедливыми

 

 

В организации  разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные  инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

Оценка персонала  также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в салона красоты «Радость» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала салона красоты «Радость» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала салона красоты «Радость» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1)     разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

2)     обработка результатов;

3)     оценка результатов экспертами;

4)     выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации салона красоты «Радость» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

 

3.3 Пути  совершенствования системы мотивации с целью повышения эффективности управления организацией

В этом разделе  курсовой работы рассматривается мотивация персонала в контексте системы управления персоналом (в системе кадровой политики предприятия), а также опишем рассматриваемые в экономической литературе пути совершенствования мотивации и стимулирования.

Как уже отмечалось выше, под мотивацией трудовой деятельности понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Таким образом, ввели разграничение двух основных понятий, рассматриваемых в курсовой работе.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Структура заработной платы включает: 1. базовые ставки; 2. премиальные (дополнительные выплаты); 3. социальные программы.

Надо, однако, заметить, что человеческая психика устроена достаточно сложно, и деньги не всегда являются главным стимулом, заставляющим людей работать. Поэтому, средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения

Определенные  результаты может дать использование  так называемой патерналистской стратегии особенно в сочетании с патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

На производительность труда активно влияют следующие  факторы, расположенные в порядке убывания их значения: возможность продвижения по службе; повышение заработка; оплата труда за результаты; одобрение хорошо выполненной работы; работа, позволяющая развивать свои способности; сложная работа; работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; высокая степень ответственности; интересная работа; работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами: на работе не надо делать больших усилий; в ней нет стрессов; удобное расположение; работа не грязная без шума; работа с людьми, которые нравятся; хорошие отношения с начальником; хорошая информированность о работе; гибкое время работы; дополнительные льготы; справедливое распределение работы.

Следует отметить, что в коллективе факторы могут  быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Самым первым и  наиболее распространенным методом  был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Управление  персоналом вообще и мотивация труда  в частности в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

В рассматриваемой  организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

Основная масса  работников салона красоты «Радость» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в салона красоты «Радость» хорошо отработана).

В организации  разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные  инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

Оценка персонала  также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в салона красоты «Радость» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала салона красоты «Радость» надо воспользоваться специальной методикой и оценить мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала салона красоты «Радость» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1)     разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

2)     обработка результатов;

3)     оценка результатов экспертами;

4)     выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Можно сделать  вывод, что в любой организации  необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эфективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджент: Учеб.пособие.- М.:ИНФРА- М,2010
2. Гапоненко А.Л.,теория управления: учебник – Изд. 3-е, доп. и перераб.; Изд-во РАГС,2010.
3. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2008.
4. Курс лекций, Смолокурова И.В.
5. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2007.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2008.
7. Норка Д.И.. Управление отделом продаж предприятия, стратегии и тактики успеха.- М.: ГроссМедиа: РОСБУХ,2009
8. Островский Э.В. . Психология управления : Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, Вузовский учебник, 2008
9. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2008.
10. Румянцева З.П. , Саломатин Н.А.. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА – М, 2007.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям “Управление персоналом”, “Организационное поведение”, “Мотивация персонала”-2-е изд., перераб. И доп. –М.: ЮНИТИ-ДАНА,2009
12. http://stepantsova.ucoz.ru