Теории мотивации и их практическое применение в организациях

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

на  тему: " Теории мотивации и их практическое применение в               организациях "

 

 

 

 

 

Допущено  к защите

“______”_________________” 200_ г.

________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2009 г.

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Мотивация: теоретические основы……………………….….7

1. Понятие и сущность мотивации…………………………………..7
2. Мотивация как функция и объект управления…………………8
3. Значение мотивации для эффективного управления организацией……………………………………………………………………………..13

Глава 2. Практическое применение теорий мотивации в современных организациях……………………………………………………………….15

1. Теории мотивации: классификация и характеристика……...15
2. Современные подходы к мотивации персонала организации………………………………………………………………………………...18
3. Факторы и условия создания и функционирования эффективной системы мотивации в организации…………………………………….20

Глава 3. Совершенствование  эффективной системы мотивации  в организации (на примере в ООО “Ромашка” салона красоты “Радость”)…………………………………………………………………………….27

1. Общая характеристика салона красоты “Радость”………….27
2. Анализ системы мотивации в организации………………….30
3. Пути совершенствования системы мотивации с целью повышения эффективности управления организацией……………………….33

Заключение………………………………………………………………36

Список используемой литературы…………………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В теории и практике современного управления все большую  актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих – мотивация. В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотивации, направленной на активизацию человеческого потенциала.

Знание основ  мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации помогает расширить рамки управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

На данный момент, у любой компании самым важным ресурсом является её сотрудники. Только не все руководители знают, как тяжело управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это произойдет в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Некоторые считают, что можно грубой силой заставить  человека работать. Заставить-то можно, но как он будет работать. Работа из-под палки, как замечено в русской пословице – плохая работа. Есть английская пословица на этот счет: ты можешь подвести лошадь к воде, но не сможешь заставить ее пить.

Самым первым приемом  мотивации был метод кнута  и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Крайним случаем этого метода является метод страха, довольно часто проявлявшийся в истории. В нашей истории методы устрашения были особенно популярны. Здесь и борьба с вредителями, лозунги о том, что мы окружены врагами и потому, работать без должной производительности – преступление.

Во многих исторических и литературных источниках, можно  найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии или обещают смертную казнь за ее невыполнение.

Исследование  развития теоретических представлений  о содержании и регулировании мотивационных процессов позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что одним из основных мотивирующих факторов является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Все теории мотивации неявно полагают наличие прямой зависимости между действием и производительностью или эффективностью.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо узнать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ООО “Ромашка” салона красоты “Радость”.

Задачи данной работы являются :

- изучить понятие и сущность мотивации

- изучить мотивацию как функцию и объект управления

- рассмотреть  конкретный пример успешного  мотивирования персонала в организации

- разработать пути совершенствования эффективной системы мотивации в организации.

В качестве объекта  исследования выступает ООО “Ромашка” салон красоты “Радость”

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

 Объектом  данного исследования является  теории мотивации, а  предметом – их практическое применение в организации. Целью данной работы является На основе вышеизложенного целью данной работы является определение понятий мотивации, а также их роль в современном обществе, их практическое применение, объект, предмет, цель и задачи мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Мотивация: Теоретические основы

1.1 Понятие и сущность мотивации

Мотивация (от фр. - motif) означает процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации¹. Мотивация – это функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах; процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностям и сообразно с планом.

Если спросить разных руководителей, что такое  мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения². Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Можно сделать  вывод, что в любой организации  необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудавлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

 

1.2 Мотивация  как функция и объект управления

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. ³Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

Теория управления при исследовании мотивации исходит из традиционного понимания категории “мотив” как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию.В основе таких побуждений лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентаций, ожиданий человека. Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации.

Однако эти  теории, являясь базовыми и во многом актуальными для современного управления, имеют определенные и весьма существенные ограничения. Они отвечают преимущественно на вопрос о том, что побуждает человека, социальную систему к действиям, но оставляют открытыми  вопрос о том, как связанны побуждения к деятельности  с ее результатами, как эту связь реализовать с большей эффективностью. В поисках ответов на эти выдвигаемые вопросы  в последние десятилетия XX в. сформировалась новая, относительно самостоятельная  группа научных школ и теорий – так называемые процессные или процессуальные теории мотиваций.⁴

В центре данных теорий лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека ( группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними  побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.