Рынок труда: понятие, взаимосвязь с воспроизводством рабочей силы

  Шведская модель. Своеобразие шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний , совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств , чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах.

  Государство  активно поддерживает занятость  в секторах, обеспечивающих социально  необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность  находится в упадке. Такая взаимоувязанная  комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу небольшим удельным весом. 

2.1.3. Российская модель  рынка труда. 

  Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.

  Во-первых, в  России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жесткими государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда.

  Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, профилактории, санатории. Льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работы на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.

  Сегодня  подготовка кадров специалистов  и квалифицированных рабочих  происходит преимущественно в  государственных учебных заведениях  всех типов и в значительной  степени за государственный счет. Доля учащихся частных учебных  заведений растет, но пока невелика. По всей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда.

2.2. Сегменты рынка  труда. 

  Сегментация рынка труда – это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам.

  В последние  годы по критерию стабильности  трудовых отношений рынок труда  делится на три сектора –  ядро, периферия и безработные.

  Наиболее  устойчивый сектор – «ядро» - первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату.

  Второй сектор  – «периферия» - вторичный рынок  труда. Для него характерна  частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работ по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутствуют.

  Третий сектор  объединяет безработных. Это трудовой  резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные, могут пополнять ряды как первичного, так и вторичного рынка.

  По степени  государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:

• рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке.
• Неконтролируемый рынок рабочей силы – сегмент рынка рабочей силы в узком смысле – представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства.

 
 

2.3. Гибкость рынка  труда.   

  Гибкость – это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий.

  На практике становление можно гибкой занятости шло по разным направлениям и принимало различные формы. Можно выделить нестандартные режимы использования полного рабочего времени; нестандартные формы занятости; повышенную гибкость в вопросах приема и увольнений; применение снижающих издержки систем заработной платы.

  Нестандартные режимы использования полного рабочего времени практикуются в разных формах: подвижное использование рабочего времени, функциональная смена рабочих мест и др.

  Нестандартные формы занятости. К ним относится применение труда занятых неполный рабочий день, временных занятых, надомных работников, разделение рабочих мест, работа на принципах субподряда и т.д.

  Применение  занятых неполный рабочий день  находит широкое распространение  во всех странах. Главными причинами применения таких работников были требования законодательства; замена женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком; недостаток рабочей силы.

  Временно  занятые – это работники, занятые  в промышленности на условиях  подряда, нанимаемые по контрактам на определенный срок, работающие фирмах временной занятости, а также занятые на случайных работах.

 При «делении  рабочего места» (между двумя  работниками), делятся рабочие часы, заработная плата, выходные, социальные  выплаты и льготы. Это влечет за собой некоторое увеличение расходов, но правительство берет часть их на себя.

  Гибкость в управлении издержками связана с изменениями в системах заработной платы, с повышением гибкости установления и регулирования оплаты труда. Работодатели стараются уменьшить издержки путем снижения затрат на оплату труда, используя для этой цели системы заработной платы с более низким вознаграждением для вновь нанимаемых работников, игнорируя индексацию и снижая уровень минимальной заработной платы. 

3.1. Социально-экономическая сущность и структура занятости. 

3.1.1. Занятость как  экономическая категория. 

  Как экономическая категория занятость – это совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей и интересов, оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода.

По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы.

1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью.
2. Военнослужащие. Занимаются деятельностью, не приносящей прямого денежного дохода. По мере перехода на контрактную форму службы военнослужащие будут приближаться по статусу к занятым в экономике.
3. Учащиеся с отрывом от производства.

По способу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике можно разделить на три подгруппы:

      1)наемные работники. К ним относятся  занятые на основе продажи  своей рабочей силы;

      2)работодатели. К ним относятся  предприниматели, реализующие свои  предпринимательские способности;

      3)самозанятые. К ним относятся  лица, работающие за свой счет; члены производственных кооперативов, не использующих наемную рабочую  силу на постоянной основе.

 

3.1.2.Принципы занятости. 

  Первым принципом, закрепленном в Конституции РФ, является добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду. Данный принцип позволяет человеку свободно выбирать тот или иной вид деятельности , место и форму приложения своих способностей.

  Второй принцип  – это ответственность  государства за  создание условий  для реализации  прав граждан на  труд свободно  избранную занятость. Государство должно содействовать усилиям индивидуумов приобрести соответствующую квалификацию, заняться тем или иным видом деятельности различными мерами – экономическими, законодательными , социальными.

  Третий принцип  – учет и обеспечение долговременных национальных интересов.

  Четвертый принцип – комплексный подход к решению проблем занятости – включает координацию усилий органов власти всех уровней , взаимодействие механизмов государственного регулирования и рыночного саморегулирования, использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан, достижение экономической и социальной эффективности от принимаемых программ.

   
 
 
 
 
 
 

4.1.Спрос  на рабочую силу: содержание, структура. 

  Отношения  собственности – это своего  рода арена, на которой развертывается  действие факторов , наполняющих реальным содержанием функционирование механизма рынка труда, формирующих различные конкретные ситуационные варианты спроса на рабочую силу и ее предложения и, следовательно, оказывающих определяющее воздействие на масштабы, уровень, формы, структуру и динамику безработицы.

  Целесообразно  в теоретическом и в методологическом  плане проводить классификацию  и, анализ факторов на основе  следующих критериев:

  а) спрос  на рабочую силу, притяжение рабочей  силы, ее вовлечение в сферу  занятости;

  б) высвобождение и предложение рабочей силы;

  в) двоякое, или разнонаправленное действие на спрос и предложение рабочей силы, ее высвобождение и притяжение.

  В количественном  отношении спрос отражает объем  и структуру потребностей в  работниках со стороны предприятий  и организаций  разных форм собственности, выступающих в качестве субъектов рыночного хозяйства, в целях заполнения вакантных рабочих мест при данных объемах производства и уровне производительности труда.

  Конкретная  величина спроса определяется числом работников, нанятых предприятиями в течение определенного периода времени. Это величина реализованного, или удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся по каким-либо другим причинам, представляется собой нереализованный, неудовлетворенный, или резервный спрос.

  Нормальное, стабильное функционирование предприятий  и экономики в целом предполагает  необходимость определения потенциального спроса на рабочую силу, его объема и динамики. Речь идет о спросе на рабочую силу с учетом перспектив развития предприятий – расширения производства, увеличения выпуска продукции и т.д.

  Структура спроса на рабочую силу определяется конкретными видами труда, которые выполняются на предприятии соответствии с его производственным профилем. Следовательно, спрос на рабочую силу строго дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда.

  Структура  отдельно взятого предприятия  отражает тот или иной аспект  системы общественного разделения  труда и, соответственно, его (предприятия)  место в этой системе, а по отношению к нему самому является выражением разделения труда внутри данного предприятия.

  С углублением  общественного разделения труда  и, соответственно, расширением круга  конкретных видов труда происходят  сдвиги в структуре спроса предприятий на рабочую силу. В свою очередь, подвижность, изменчивость структуры спроса диктует необходимость соответствующих подвижек в структуре предложения рабочей силы.

  Взятые в  своей диалектической взаимосвязи  и взаимообусловленности как  единство противоположностей спрос и предложение составляют сердцевину рынка труда, его функциональное назначение и экономическую суть связанных с ним отношений, а именно, - отношений поп поводу купли-продажи рабочей силы.