Роль и место управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Сентября 2011 в 13:12, курсовая работа

Краткое описание

Целью настоящей работы является определение роли и места управления персоналом в процессе управления организацией.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

дать общую характеристику управленческого труда;

раскрыть теоретические основы управления человеческими ресурсами: определить основные задачи и сущность управления человеческими ресурсами; рассмотреть принципиальные отличия современного подхода к управлению и выделить демократические принципы управления общественным и частным производством;

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОТЕРИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4
1.1. Общая характеристика управленческого труда 4
1.2. Демократические принципы управления общественным и частным производством 6
1.3. Функции руководителя в современных условиях 9
1.4. Управленческие воздействия на поведение людей с помощью авторитета и права руководителя 11
1.5. Современные методы и формы управления трудовыми ресурсами 12
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 15
2.1. Базовые категории, характеризующие управление персонала ОАО «Российские железные дороги» 15
2.2. Совершенствование системы управления 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 22

Содержимое работы - 1 файл

Управ. пер.doc

— 117.00 Кб (Скачать файл)

     Экспертно-консультативная  функция включает три основных аспекта: во-первых, реализация в деятельности руководителя потенциала обобщенного управленческого качества, которое обозначается понятием профессиональной компетентности; во-вторых, это роль данной функции в решении одной из важнейших задач управления – задачи распределения работ внутри организации, задачи делегирования полномочий; в-третьих, это проведение руководителем систематических бесед, консультаций, а также иных мероприятий, направленных на помощь исполнителям в реализации ими производственных функций.

1.4. Управленческие воздействия на поведение людей с помощью авторитета и права руководителя

     Содержание  руководства как основы управления состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю необходимы власть и выбор эффективного стиля руководства.

     Стиль руководства – это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, направленная на воздействие  и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели12.

     Стиль руководства — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных,  это обычная манера поведения руководителя, который  оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей  организации, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

     Выдающийся  немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский)13.

     Существует  также другое деление. Выделяют следующие стили руководства: директивный стиль, демократический стиль, либеральный стиль.

     Руководитель  оказывает управленческие воздействия на поведение людей с помощью своего авторитета, лидерства и права руководителя. Лидерство – это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным способом. Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам: по каналу авторитета и по каналу харизматических свойств14. Для успешного лидерства необходимо также наличие власти. Власть – это возможность влиять на поведение людей.

1.5. Современные методы  и формы управления  трудовыми ресурсами

     В зависимости от стиля управления определяются методы и формы управления трудовыми ресурсами.

     1. Директивный стиль управления  характеризуется высокой централизацией  руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо  всех делах докладывали именно  ему, единолично принимает решения  или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

     2. Демократический стиль управления  характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

     3. Либеральный стиль управления  характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель ждет указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Основным  критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный).

     Некоторые исследователи склонны считать, что наиболее эффективен демократический  стиль15. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д.

     Однако, концепция К. Левина имеет ряд существенных недостатков:

     1. Демократический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитарный.

     2. В некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях: а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях); б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления); в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди в силу своих психологических особенностей предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).

     3. Оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных качеств бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный)16.

     Бывает, что форма и содержание стиля  управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение  принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом — как демократ. Т.о., эфективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным независимо от того, как и каким образом, руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Базовые категории,  характеризующие  управление персонала  ОАО «Российские  железные дороги»

     Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим  звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний17.

     Для управления персонала ОАО «РЖД»  на современном этапе, как и для  большинства современных организаций  характерен поиск путей совершенствования  и переход к новым принципам  управления.

     Можно провести параллель базовых категорий, характеризующих управление персонала ОАО «Российские железные дороги» («РЖД»): руководство персоналом; работа с персоналом; управление персоналом; менеджмент персонала; руководитель; администратор; менеджер.

     Сегодня успехи в деятельности ОАО «РЖД» признаны на всех уровнях, и это соответствует действительности. Однако пока ещё продолжается процесс адаптации старых структур и настройка новых управленческих звеньев, их взаимная увязка в единый механизм. Не до конца отработан баланс прав и ответственности филиалов, не всегда прослеживаются стратегические цели деятельности подразделений этой мощной компании, требуют дальнейшего совершенствования механизмы мотивации работников.

     В настоящее время штаб отрасли  работает с перенапряжением, однако должный результат наступает не всегда. В сегодняшней практике ОАО «РЖД» значительная часть усилий руководителей направлена на реагирование и преодоление текущих негативных фактов, а это значит – «бить по хвостам», не затрагивая глубинных (системных) причин данных явлений. Компания несет большие издержки от неотлаженной системы управления18.

     Альтернативой подобного стиля работы служит проектная  деятельность, основанная на эффективной  системе целеполагания и разработанных  механизмах их достижения. Реформирование системы управления такой крупной, многоотраслевой, территориально распределенной компании, как ОАО «РЖД», является сложнейшей системной задачей, не имеющей аналогов в мировой практике. В этой связи представляется актуальным обсуждение принципиальных подходов, методологии и практических предложений по совершенствованию системы управления в компании.

     Во-первых, функциональный и процессный подходы в управлении. При организации перевозок на железнодорожном транспорте реализуется процессный подход, а в административном управлении – функциональный. Несоответствие между характером производственной деятельности методами управления часто приводит к потере управляемости и спонтанному развитию событий.

     Преимуществом процессного подхода в управлении является более детальная регламентация управленческих действий и их взаимное согласование, что гарантирует достижение планируемых результатов. При функциональном подходе выше риск получения результатов, не удовлетворяющих установленным  требованиям, что приводит к непроизводительным потерям. Этим во многом объясняется низкая эффективность работы отрасли. Ключевым вопросом в реализации процессного подхода является проектирование процессов и их взаимоувязка. В перспективной системе управления процессный подход должен быть применен во всех сферах деятельности.

     Во-вторых, регламентация в управлении. На сегодняшний день в системе управления ОАО «РЖД» в основном регламентированы: организационная структура руководящих органов; система периодически рассматриваемых результатов работы компании и ее подразделений (месяц, квартал, год); нормативы по охране труда и безопасности движения; должностные инструкции руководителей.

     При этом процессы принятия решений не регламентированы и являются личной прерогативой руководителей. Эффективная  система управления предполагает использование современных управленческих технологий: сбора и анализа данных в увязке с классификатором принимаемых решений; целеполагания (принятие решений); проектирования деятельности; реализации проектной деятельности.

     Для отработки и закрепления процедур принятия решений в передовых компаниях используются управленческие стандарты, которые базируются на процессном подходе. В ОАО «РЖД» такие стандарты пока не используются.

     Переход от существующей к перспективной  системе управления должен быть спроектирован, базируясь на трансформации управленческих функций в управленческие процессы на основе технологий целеполагания, проектирования деятельности и ее реализации. Приведем пример использования управленческих технологий для формирования долгосрочных целей и стратегии компании.

     В-третьих, стратегическое планирование. Стратегическое планирование включает в себя формирование миссии, стратегических целей и выработки стратегии.

 

2.2. Совершенствование  системы управления

     Методология совершенствования системы управления

     Организация управленческой деятельности на научной  основе включает последовательность следующих  шагов:

  • Формирование и увязка управленческих и производственных процессов.
  • Структура центрального аппарата и подразделений компании создается под спроектированные управленческие процессы.
  • Для повышения обоснованности управленческих решений необходимо использовать моделирование и независимую экспертизу, особенно при постановке стратегических целей. Актуальным вопросом является формирование процессной модели функционирования всей компании.
  • В формируемой системе управления важнейшее место занимают знания и навыки владения новыми приёмами управления. Поэтому управленческий персонал должен быть хорошо обучен и обеспечен методическими материалами по управлению, адаптированными под условия работы ОАО «РЖД».
  • Процессный подход к управлению наиболее полно реализуется в системе менеджмента качества, отвечающей требованиям МС ИСО 9001:2000.

Информация о работе Роль и место управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления