Тема: Роль и место управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня многие российские организации не имеют четко продуманной и эффективно работающей системы управления человеческими ресурсами. Пренебрежительное отношение российских управленцев к стимулированию персонала и неадекватная оценка эффективности работы сотрудников приводит к потере ценных кадров. Необходимость совершенствования методов управления человеческими ресурсами очевидна. Именно этим обусловлена актуальность выбранной темы. Перед управленцем встают вопросы: каким образом учитывать индивидуальные особенности и потребности своих подчиненных, как воспитать своих собственных лидеров, дать сотрудникам с высоким потенциалом возможность приобретать новые навыки, продвигаться вверх по карьерной лестнице, а также многое другое¹.

     Целью настоящей работы является определение роли и места управления персоналом в процессе управления организацией.

     Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

     дать  общую характеристику управленческого  труда;

     раскрыть  теоретические основы управления человеческими  ресурсами: определить основные задачи и сущность управления человеческими ресурсами; рассмотреть принципиальные отличия современного подхода к управлению и выделить демократические принципы управления общественным и частным производством;

     определить  основные направления кадровой работы руководителя и его функции в современных условиях; рассмотреть современные методы и формы управления трудовыми ресурсами;

     раскрыть  базовые категории, характеризующие управление персонала ОАО «Российские железные дороги»; выделить направления совершенствования системы управления в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОТЕРИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

1.1. Общая характеристика управленческого труда

     Процесс управления представляет собой определенную совокупность управленческих действий, логически связанных  друг с другом и имеющих протяженность во времени и пространстве².

     В современной теории управления выделяют два основных подхода к определению  процесса управления: процесс управления – это процесс последовательного выполнения функций управления, каждую из которых также можно рассматривать как самостоятельный процесс; процесс управления – совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском вариантов их решения и организацией выполнения принятых решений.

     Управление  в социальных и экономических  системах – это управление организациями, важнейшими элементами которых являются: организационная структура, организационная культура и люди, работники организации. Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал. Под «кадрами» понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку³.

     Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Персонал (от лат. personalis - личный) - это  личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев. Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

     Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

     Задачи  управления персоналом в соответствии с реализацией стратегии предприятия: обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой технологией и организацией производства продукции; расстановка персонала по рабочим местам; проведение объективной оценки и оплаты результатов деятельности каждого работника; обеспечение прав и социальной защиты; обеспечение безопасности и нормальных условий труда.

     Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории: - руководители, осуществляющие функции общего управления; специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции, другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание; рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

     Организация системы управления персоналом является основой системы управления организацией. Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего ХХ века и являются жизненно актуальными и в настоящее время⁴.

     Методы  построения системы управления персоналом – выработанный наукой и практикой  инструментарий изучения состояния  действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы⁵.

     Система управления персоналом включает в себя следующие элементы или подсистемы: планирования и маркетинга персонала включает в себя; управления наймом и учетом персонала; управления трудовыми ресурсами; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; управления мотивацией поведения персонала; управления социальным развитием; развития организационной структуры управления; правового обеспечения системы управления персоналом; информационного обеспечения системы управления персоналом.

1.2. Демократические принципы управления общественным и частным производством

     Вопросы специфики современной российской модели управления персоналом в сегодняшних  условиях имеют важное теоретическое  и практическое значение⁶.

     В современных условиях одним из важнейших  факторов функционирования и развития организации является эффективная  управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется с формированием  рыночных отношений, с изменением отношений  организации с государственными органами, производственными партнерами, работниками, с объективными требованиями производства и реализации продукции и услуг. Сложная экономическая ситуация, сложившаяся в России, переход России от командно-административной системы к рыночной экономике подтолкнули российских экономистов к поиску путей создания системы экономического развития, представляющую из себя синтез традиционных, национальных особенностей и зарубежного опыта развития экономики.

     Принципиальные  изменения в политической и экономической жизни страны привели к развитию демократических принципов управления общественным и частным производством.

     В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с  персоналом, в целом адекватная задачам  социалистического общества. Позднее в России более половины сотрудников служб управления персоналом занимались нормированием и оплатой труда. Не идеализируя существовавшую тогда систему работы с персоналом, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач⁷.

     Что же касается существующей ныне системы  работы с персоналом, можно выделить наиболее значимые принципиальные изменения:

     Во-первых, из существующей системы управления персоналом полностью выпал идеологический аспект.

     Во-вторых, в настоящее время утрачивает свое былое значение социально-бытовой аспект работы с персоналом (очевидно, что в будущем российские предприятия не будут брать на себя функции обеспечения работников жильем, местами в детских садах и т.д.0

     В-третьих, существенно иное значение приобретает  моральный аспект мотивации (перенос  акцентов мотивации в область  интеллектуального труда).

     В-четвертых, изменяется система требований к  кадровой работе. В современных системах управления человеческими ресурсами больше сотрудников занято отбором, адаптацией и развернутой системы оценки личного вклада каждого работника, повышается значение функции подготовки и переподготовки работников.

     Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации⁸.

     Встает  целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

     Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации⁹.

     В связи с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

1.3. Функции руководителя в современных условиях

     Задача  руководителя – создание условий для эффективного труда подчиненных.

     К основным направлениям кадровой работы руководителя относятся¹⁰: формирование кадровой политики; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

     Кроме этого руководитель также выполняет  еще целый ряд управленческих функций: воспитательная, дисциплинарная, арбитражная, психотерапевтическая и  экстренно-консультативная.

     Все эти функции очень трудно отделить от иных управленческих функций, в особенности  кадровых.

     Наиболее  показательна воспитательная функция. Руководитель может и должен оказывать  воспитательное воздействие в непосредственной, т.е. специально организованной, форме, в форме индивидуальных бесед, наставлений, показа, разъяснений, взыскания и др. Однако значительно большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции – через силу личного примера профессиональной компетентности руководителя, через стиль ведения дел в организации, через культивируемую руководителем общую атмосферу в организации и др.

     Сущность  дисциплинарной функции определяется особенностями реализации функции  контроля по отношению к поведению  исполнителей. Дисциплинарная функция не должна сводиться лишь к констатирующее-карательным мероприятиям, а выполнять задачу эффективной организации исполнения в целом, корректировать и направлять его.

     Сущность  арбитражной функции состоит  в разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации.

     Суть  психотерапевтической функции в  создании руководителем атмосферы  своеобразного психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувства безопасности у работников, отсутствие у них тревоги и беспокойства за «завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранить членство в организации, уверенность, что в трудную минуту руководитель и сослуживцы поддержат и защитят¹¹.