Основные теории личности в применении к организации

законодательная - выработка  политики для всей организации с  участием избранных представителей.

Теоретики Гласиер выявили  существование двух систем – производственной и социальной. Они полагали, что  руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.

2.5. «СТРУКТУРА – 5»

Также получила распространение  концепция формирования эффективных  организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри  Минтцберг, профессор Мак-Гильского  университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В  наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. в Лондоне.

Название «Структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение  их на следующие типы:

-  предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности;

-  машинная организация (возрастает значение техноструктуры);

-  профессиональная организация – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов.

- инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специалистов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд.

- миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами.

За период своей жизнедеятельности  предприятие может несколько  раз

 менять форму. На  разных стадиях жизненного цикла  организации можно выделить доминирующий  тип структуры.

 

 

2.6. ИДЕИ  ЭЛТОНА МЭЙО.

Э.Мэйо (1880-1949гг.) рассматривал организацию как специфическую общину с присущими ей микроклиматом и взаимоотношениями.

       Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный

процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Из этого он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. По Мэйо, основная задача менеджмента — поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности. Благодаря рекомендации Э. Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе производства, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивами эффективной работы наряду с зарплатой являются:

• обстановка в коллективе;
• хорошие взаимоотношения с коллегами;
• в каких социальных условиях он находится.

Один из важнейших  выводов теории Мэйо состоит в  том, что слишком жесткая дисциплина и формализация отношений малоэффективны, поскольку они не соответствуют природе человека.

2.7. ИДЕИ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ.

В 1960 г. Дуглас МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия", в которой он подверг критике основные положения теории "научного управления", утверждая, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между ними и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности.

         Д. МакГрегор делит всех работников на две категории:

• «X»(икс) - прямое применение власти;
• «Y»(игрек) - субординация как партнерство .

Для сотрудников  категории "X" характерны:

• лень;
• отсутствие честолюбия;
• поверхностность;
• цинизм;
• безразличие к интересам организации;
• сопротивление переменам;
• нежелание учиться;
• неискренность;
• стремление избежать кропотливой работы, найти "легкий" путь. 
         Как правило работники категории "X" работают "из-под палки",

на них должны распространяться жесткая дисциплина и строгий 
контроль.

Работникам категории "Y" присущи такие черты, как:

• трудолюбие;
• ответственность;
• желание учиться и набираться профессионального опыта;
• честность;
• инициативность;
• отождествление себя с организацией.

        По МакГрегору, недостатком большинства современных ему теорий организации является то, что данные теории исходят из презумпции, чтобольшинство работников относятся к категории "X". Соответственно работодатель изначально настроен против своих работников, и в этом — его главная ошибка.

В своей теории МакГрегор доказывает, что большинство работников

принадлежат к  категории "Y", а не "X".

По МакГрегору, работники не являются от природы пассивными и не

противодействуют  целям организации. Они стали  такими в результате работы в организации. Он сделал вывод о том, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

В целом работы представителей школы человеческих отношений и  исследователей, стоящих на близких  теоретических позициях, стали основой  демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение  подчиненных, необходимым уровнем  самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в  процесс управления организацией.

Вместе с тем эти  теории не могли учесть ряда серьезных  проблем, и в   настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

· преувеличивали влияние  психологического фактора;

· не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;

· не оставляли руководителю возможности для принятия жестких  организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали организацию  только как закрытую систему без  учета влияния рыночного и  институционального окружения, проблем  распределения и перераспределения  властных и других ресурсов в организации. [10, с.6]

2.8. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА.

Выделяется два исторически  сложившихся подхода к формированию организационных структур:

1) структурный подход (характерен  для периода до 2-й мировой войны)- упор был сделан на внутреннее  строение фирм, разделение функций  и рационализацию управления;

2) динамический подход (получил  наибольшее распространение после  2-й мировой войны)- основное внимание сосредоточивает на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует , и с источниками ресурсов.

Эти идеи выдвинул впервые  американский ученый Игорь Ансофф в  начале 1970-х годов.Промышленную организацию он рассматривал как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.).

В рамках этого подхода  анализ управленческих проблем происходит в два этапа:

- в условиях стабильных внешних связях (статический аспект). Организационные проблемы носят оперативный характер;

-    изучает влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы носят стратегический характер, т.к. изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии фирмы  и  ее организационных характеристик.

2.9. ТЕОРИЯ ИНСТИТУТОВ И ИНСТИТУЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.

В конце 1980-х - начале 1990-х годов американский ученый Дуглас Норт, ставший впоследствии лауреатом Нобелевской премии по экономике, опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Дугласа Норта, рынок — это сложное и неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типа отношений и связей.

Институты – это разработанные  людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно  принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное же развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила игры, а вторые - «игроки».

Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает  возможность получения прибыли, которая не может быть получена в  условиях имеющейся институциональной  системы, тогда велики шансы возникновения  новых институтов. Если законы могут  меняться быстро, то неформальные нормы  меняются постепенно.

Принципиальное значение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональной экономики, сформулированные Нортом. Главное состоит в том, что чрезвычайно трудно, да и практически недостоверно анализировать переход от плановой экономики к рыночной без институционального подхода к проблемам и событиям.

2.10. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Рыночная экономика требует  адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные  преобразования вместе со всем обществом. В современных условиях важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

В настоящее время на переднем крае теоретических разработок и тенденций, имеющих большую  практическую значимость, оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических    обобщений    и    разработок    можно    назвать    следующие концепции:

1.Реинжениринг - перестройка на современной информационной и технологической основе организационного производства и управления. В рамках этого направления рассматривают новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимально хозяйствующих субъектов, потенциал  матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство и т.д.

2.Концепция внутренних рынков корпораций, речь идет о перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Согласно     этой     концепции,     подразделения,     имеющие     широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе формируются сетевые организации.

3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм городского объединения организаций. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков, потребителей и тем самым меняет представление о границах организации.

4. Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В данном случае в центре внимания оказываются экологические процессы.