Организационная структура ООО «Гостиница «Волна»

- в «отделе снабжения» сократить  должность «заведующий складом»; обязанности данной должности  будет выполнять «начальник отдела  снабжения»;

- сократить «менеджера по персоналу», передав обязанности «заместителю начальника по кадрам».

2. Изменения в должностных обязанностях:

- «Помощника генерального директора  по правовым вопросам» перевести  в «отдел персонала». Передать  ему обязанности сокращенной  должности «менеджер по персоналу».

3. Изменения в структурных подразделениях:

- «отдел персонала» переименовать  в «кадрово-правовой отдел»;

         4. Изменения организационных полномочий руководящих должностей:

- «инженера по охране труда»  передать в подчинение «заместителю  генерального директора по административной части»;

- отдел «бухгалтерия» передать  от «генерального директора»  в подчинение «коммерческому  директору»;

-  «отдел снабжения» передать  в подчинение «коммерческому  директору».

Блок коммерческого  директора:

1.Изменения в численности персонала:

- должность «специалист по интернет-маркетингу» не является необходимостью для гостиницы. Обязанности данной должности должен выполнять «отдел продаж»

2. Изменения организационных полномочий  руководящих должностей:

- «отдел приема и обслуживания»  переместить из подчинения «коммерческого директора» в подчинение «заместителю генерального директора по административной части»;

Блок «заместителя генерального директора по административной части»:

         1. Изменения в структурных подразделениях:

- раздельное существование двух отделов: «ресторанная служба» и «кухня» не эффективно. Рационально объединить данные службы в одну: «служба питания и напитков».

        2. Изменения организационных полномочий руководящих должностей:

- новую «службу питания и  напитков» отдать в подчинение «заместителю генерального директора по административной части»

       Теперь организационную  структуру можно представить   следующим образом:

         По блоку генерального директора (приложение 5). В прямом подчинении у генерального директора  - коммерческий директор и заместитель генерального директора по административной части, а так же секретарь-референт и кадрово-правовой отдел.

 По блоку коммерческого директора (приложение 6). В подчинении коммерческого директора: менеджер по экономическому анализу; отдел продаж; бухгалтерия; отдел снабжения; автотранспортная служба; компьютерный центр.

По блоку генерального директора  по административной части

(приложение 7). В подчинении заместителя генерального директора по административной части: отдел приема и обслуживания; служба питания и напитков; отдел хозяйственного обеспечения и обслуживания; техническая служба; контролер пищевой продукции; инженер по охране труда.   

 

 

3.2. Базовые и второстепенные  законы организации

 

Закон — это общепринятое правило, которое признается обязательным для исполнения.  Под законом понимается устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях [5,с. 49-53].

Принципы  организации -  основные фундаментальные идеи, представления  об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.

В ООО «Гостиница «Волна» имеется помещение, технологическое оборудование, персонал, материалы, комплектующие изделия и т.д.  В основном в организации  потенциал осязаемый, к нему можно отнести  все, что входит имущественный комплекс организации. 

К неосязаемому потенциалу ООО «Гостиница «Волна» можно отнести  техническую, научную, производственную и информационную ауру, созданную работниками во внутренней и внешней среде, в том числе: имидж, открытость, честность, высокая техническая и социальная требовательность, надежность.

Потенциал ООО «Гостиница «Волна» представлен в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.

Чтобы приблизить деятельность организации  к синергетическому эффекту, ООО «Гостиница «Волна» использует следующие принципы:  длительная и качественная работа оборудования без поломок; использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании; доверительные отношения между сотрудниками; снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний; поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда рост числа предложений по совершенствованию производства и  управления; стимулирование интереса работников к повышению профессионального  образования; активное приобретение работниками акций своей компании; выработка и поддержка традиций организации; Для успешной реализации закона синергии ООО «Гостиница «Волна» использует  методы организации и самоорганизации, управления и самоуправления.

Решению проблем выживания организации способствует закон самосохранения. Данные закон служит основой для оценки способности организации к выживанию в изменяющихся условиях существования.   Основой борьбы за самосохранение в гостинице является способность организации не только приспосабливаться к внешней среде, но и использовать происходящие в ней изменения в своих интересах. В борьбе за самосохранение руководство ООО «Гостиница «Волна» принимает  во внимание различные факторы внешней среды, представляющие угрозу жизнедеятельности организации.

К мероприятиям организационно-экономического характера, повышающим устойчивость ООО «Гостиница «Волна» можно отнести:

-   создание резервного денежного  фонда;

-  увеличение доли высоколиквидных  материальных фондов;

- диверсификация деятельности, т.е. использование страховочных, может быть низкодоходных, но достаточно устойчивых видов деятельности;      

-  установление постоянных партнерских  отношений с целью формирования устойчивой среды обитания;

-  использование при заключении  сделок с партнерами контрактов форвардного типа;

-   совершенствование структуры  управления;

-   автоматизация производства;

-  использование ноу-хау и  освоение новых технологий работы;

- активизация маркетинговых исследований  с целью выявления новых возможностей организации

К мероприятиям социально-психологического характера, повышающим устойчивость   персонала цеха можно отнести:

-  разработка системы повышения  профессиональной пригодности персонала;

- регулярная оценка уровня профессиональной  и психологической пригодности персонала;

- улучшение социально-бытовых условий;

-  создание кадрового резерва  из людей, входящих в состав  организации и из внешней среды;

-  проведение мероприятий по  борьбе с конфликтными ситуациями;

-  разъяснение сотрудникам значимости  их труда в обеспечении устойчивого существования организации.

Анализируемая организация  стремится получить,  как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения).

Руководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности. Руководитель и подчиненные осведомлены о деталях выполняемого задания, используемых средствах и методах, источниках и характере необходимой информации.  Каждой группе работников в рамках их полномочий и ответственности определяют источники необходимой информации и порядок информационного взаимодействия.

Руководители гостиницы формируют  для конкретного задания оптимальный набор требуемых характеристик информации; находят  свои источники с требуемыми характеристиками информации; повышают  квалификацию своих сотрудников; внедряют  передовые информационные технологии. Данный вариант дает наиболее благоприятный результат для реализации закона  информированности-упорядоченности. Каждый работник повышает свою квалификацию, изучая литературу, посещая лекции и семинары. При этом, информация не сразу переходит на уровень теоретических или практических знаний.

Недостаток информации увеличивает  затраты времени и затрудняет выработку правильного решения, а также повышает неопределенность и риск.  Поэтому часто  в  организации  персонал стремится получить как можно больше информации. Общий объем информации обычно оценивается как избыточный.  Руководитель  организации постоянно решает довольно сложную задачу: какую информацию и в каком объёме следует представлять тому или иному работнику.

Информация, на предприятии соответствует  высокому уровню.   Насыщенность: уровень высокий (около 90%) — фоновой информации практически нет. Информации публичная (открытая), которая отражает разносторонние интересы общества и личности. Информация не имеет ограничений на использование.

Одним из таких принципов управления является его широкий демократизм. Применительно к предприятию это означает участие коллектива в выработке решений по вопросам собственности организации, планирования производства и социального развития, расстановки кадров, улучшения условий труда и быта, использования средств и по ряду других вопросов.

Централизованное руководство  обеспечивается осуществление коллективом крупных производственных, научно-технических, социальных и других задач организации.  Управление коллективом цеха  строится на основе принципа плановости в работе. Коллектив цеха  развивается в соответствии со стратегией, темпами и пропорциями, разрабатываемыми на  длительную перспективу.  Принцип плановости осуществляется через разработку системы различных планов, программ, графиков, норм, нормативов и т.д.

В практику планирования гостиницы сегодня широко внедрены бизнес-планы, которые необходимы и для получения инвестиций (долгосрочных капиталовложений).

Одним из важнейших принципов управления является обеспечение личной материальной и моральной заинтересованности работников в результатах своего труда.  Материальная заинтересованность отражается в оплате труда в соответствии с его сложностью, тяжестью, интенсивностью, конечными результатами. Зарплата руководителей (менеджеров), специалистов, служащих находится в зависимости от количества и качества затраченного ими труда, которые определяются обычно затратами рабочего времени, реже - объемом выполненных работ.

При этом должностной оклад и премия выполняют в стимулировании руководящего персонала цеха и специалистов не одинаковую роль. Наряду с материальной заинтересованностью, у работника организации  существует и моральная заинтересованность в труде.  В связи с этим важное место принадлежит правильной организации их морального поощрения.

Среди принципов  управления коллективом важнейшее место занимает правильный подбор и расстановка управленческих кадров. Это предполагает всестороннее изучение качеств работников управления, тщательную проверку их способностей, особенностей характера. При этом на ответственные посты руководителей необходимо выдвигать людей путем постепенного перехода их от выполнения «простейших задач к труднейшим».

В качестве рекомендаций по совершенствованию  законов и принципов организации  можно порекомендовать использовать  метод «конференции идей  или  мозговой атаки», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания.  Технология данного метода включает следующие этапы: тренировка генерации коллективных идей по заранее заданным проблемам: изучение возможностей участников тренинга: корректировка состава участников генерации идей; генерация участниками идей по новым проблемам; обсуждение предложенных идей [3,с.65-70].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        

 

 

 

 

 

 

                                              Заключение

 

Очевидным является то, что  каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Описать эту систему возможно, если определить характер взаимодействия подразделений.

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:               сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом; уменьшение числа уровней управления; групповая организация труда как основа новой структуры управления;       ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей; создание условий для гибкой комплектации продукции;      минимизация запасов; быстрая реакция на изменения; гибко переналаживаемое оборудование; высокая производительность и низкие затраты; безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Можно не сомневаться  в том, что в ближайшем будущем  мы столкнемся с большим разнообразием  структур, каждая из которых будет  отвечать потребностям конкретной организации.

Структуру можно выбирать и понять только при широком, комплексном  подходе к изменениям предприятия  и его окружающей среды.

Как показывает опыт, процесс внесения коррективов в организационную  структуру управления должен предусматривать:

- систематический анализ функционирования организации и её среды с целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы экономической деятельности;

- разработку генерального плана совершенствования организационной структуры;

- гарантию того, что программа нововведений содержит максимально простые и конкретные предложения по изменению;

- последовательную реализацию планируемых перемен. Введение незначительных изменений имеет большие шансы на успех, чем изменения крупного характера;