Организационная структура ООО «Гостиница «Волна»

 

            

 

Рис.1. Жизненный цикл организации ООО «Гостиница «Волна»

 

С 1998 г. по 2000 г.  успешность развития организации на этом этапе зависит и от групповых представлений и ценностей — тем, что образует базис организационной культуры. Происходит формирование базиса организационной культуры - формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

С 2002 – 2004г. начинается период стабилизации роста. Организации удается сохранять устойчивое положение во внешней среде – становится единственный в Нижнем Новгороде отель европейского класса.  Все больше инвестиций идет на развитие инфраструктуры гостиницы.

В сентябре 2011 года в истории туристской индустрии Нижегородской области  произойдет важное событие - старейшему действующему отелю города - гостинице  «Волна» исполняется 75 лет.

 

 

1.3.Организационная культура

 

 

С целью изучения особенностей организационной культуры ООО «Гостиница «Волна» в качестве инструментария нами были использованы следующие методики:

1) анкета «Диагностика  предприятия по главным параметрам  его организационной культуры» (Г. Хофштеде, Д. Боллинже) [4,с.98-100];

2)  опросник «Культура Вашей  организации» (К.С. Камерон, Р.Э.  Куинн) [9,с.176-179];

По каждой методике были опрошены 25 сотрудников ООО «Гостиница «Волна» , в том числе 7 руководителей, 11 рабочих, 7 служащих.

Опрошенные руководители предприятия - женщины, средний возраст которых 44,7 года; из них имеют стаж работы на данном предприятии до 5 лет -1 человек (14%), от 6 до 10 лет - 1 человек (14%), более 11 лет - 5 человек (71%), т.е. состав руководителей стабилен.

Среди рабочих ООО «Гостиница «Волна» 10 женщин (91%), 1  мужчина (9%).

По стажу работы на предприятии опрошенные распределены но следующим группам: до 5 лет - 4 человека (36%), от 6 до 10 лет - 7 человек (63%). Средний возраст респондентов - 48,3 года.

Служащие предприятия (бухгалтер, коммерческий директор, инженер и т.п.) - женщины (7 чел.); средний возраст 45,9 лет. В ООО «Гостиница «Волна» от 6 до 10 лет проработали 2 человека (28%), от 11 до 15 лет - 2 человека (28%), от 16 до 20 лет -1 человек (14%), более 20 лет - 2 человека (28%).

Анкета «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры» позволила определить следующие параметры организационной культуры ООО «Гостиница «Волна» :

- дистанция власти;

- стремление к избежанию  неопределенностей;

- индивидуализм - коллективизм;

- мужественность - женственность.

Итак, дистанция власти большинством сотрудников (52%) определена как высокая, что означает признание неравенства между руководителями и исполнителями, неоспоримости иерархического устройства организации, труднодоступность руководства для подчиненных. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу. В организации преобладает мнение, что руководитель должен быть жестким, иначе он не добьется успехов в управлении.

Необходимо отметить, что сотрудников, оценивших дистанцию власти как среднюю, значительное количество (40%). Представляется, что вышеприведенная характеристика ценностей и норм организации должна быть несколько мягче. Однако преобладание авторитарного стиля управления несомненно.

Второй важный параметр, отражающий характер организационной  культуры предприятия, - «стремление к избежанию неопределенности».

В таблице 1 и рис. 1. представлены данные опроса сотрудников ООО «Гостиница «Волна» по методике «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры».

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

 

Данные опроса сотрудников ООО «Гостиница «Волна» по методике «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры»

 

Основные параметры организационной культуры	Степень выраженности параметров, %
		низкая	средняя	высокая
Дистанция власти	8	40	52
Избежание неопределенности	20	-	80
Индивидуализм	-	52	28
Коллективизм				20
Мужественность	-	-	32
Женственность				68

 

                                 

 

 

Рис. 1. Данные опроса сотрудников ООО «Гостиница «Волна»

по методике «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры

 

Согласно данным табл. 1 и рис. 1 , подавляющее большинство членов организации считают его высоким. Таким образом, работники испытывают большую тревогу за свое будущее, сильно сопротивляются изменениям, стараются как можно дольше работать в этой организации. Как правило, эти особенности организационного поведения связаны с высокими возрастными показателями руководителей и их личностными свойствами (психическая ригидность).

 У членов организации отмечается низкая мотивация к достижению цели, боязнь риска и неуспеха. Как руководители, так и подчиненные стремятся избежать конфликтов, которые, как известно, могут способствовать улучшению деятельности организации. Конкуренция между подчиненными ради достижения целей предприятия не приветствуется.

В организации с высоким значением  параметра «стремление к избежанию неопределенности» руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, а не стратегией развития предприятия. Они ориентированы на выполнение задания, постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Низкая текучесть кадров рассматривается как показатель эффективного управления.

Определенную трудность в характеристике организационной культуры МУП «Нижегородские бани» представляет третий параметр-«индивидуализм - коллективизм».

Поскольку большинство респондентов (52%) считают, что культуру организации предприятия нельзя отнести ни к индивидуалистическому, ни к коллективистскому типу, то присутствует смешение данных характеристик. Итак, основным принципом построения внутриорганизационных отношений и взаимодействия с внешней средой, в первую очередь с клиентами, является формально-деловой. Сотрудники считают необходимым иметь достаточно времени для личной и семейной жизни. Они ориентированы на хорошие условия труда (освещение, вентиляция помещений и т.п.), а также получение удовлетворения от своей работы. Отношения руководителей и подчиненных основываются на учете личного вклада сотрудника. Продвижение по службе осуществляется внутри организации.

Четвертый параметр организационной культуры - «мужественность-женственность» - отражает мотивацию либо на достижение цели, либо на выполнение задания.

Согласно данным табл. 1, ведущими характеристиками предприятия являются следующие параметры организационной культуры «женственного типа»: дружеские взаимоотношения в коллективе, наличие приемлемых условий труда и возможность оставаться на данном рабочем месте длительное время, а также позитивные взаимоотношения с руководителями. Руководители постоянно проявляют внимание к сотрудникам и поддерживают хорошие отношения между членами коллектива. При решении сложных задач они опираются на собственную интуицию и групповое мнение. Конфликты в организациях с культурой женственного типа часто носят скрытый характер, их разрешение осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий и переговоров.

Разумеется, вышеприведенные характеристики присущи коллективам, в которых женщины составляют подавляющее большинство.

Нами проанализированы также различия во взглядах руководителей, рабочих и служащих на особенности организационной культуры ООО «Гостиница «Волна». Согласно полученным данным, все без исключения руководители проявили большую сопротивляемость изменениям (боязнь неуспеха, неготовность к риску и нежелание принимать на себя ответственность, тревога за будущее и стремление сохранять работу как можно дольше).

С другой стороны, рабочие (63%) больше ориентированы на успех и готовы достигать целей даже в рискованных ситуациях. Они оказались более готовыми, нежели руководители, к достижению компромиссов с окружающими и хотели бы посоревноваться с коллегами.

Такие нормы организационной  культуры, как неготовность рисковать, воспринимать новые идеи, идти на компромисс, объясняются объективными и субъективными факторами.

К первым относятся особенности истории формирования и сферы, в которой оперирует предприятие. Субъективными факторами, препятствующими востребованным временем переменам в организации, является то, что руководители формировались как специалисты в условиях плановой экономики и многим из них присуще такое личностное качество, как ригидность.

Этот же факт можно  констатировать и в отношении «женственности» организационной культуры исследуемого предприятия. Для руководителей и служащих более, чем для рабочих, оказались значимыми некоторые черты «мужественной» организационной культуры: хорошая оплата работы, возможность повышения квалификации и обучения, продвижение по службе, а также знание технических новшеств в сфере своей деятельности.

Методика К.С. Камерона и Р.Э. Куинна [24,с.179] только начинает использоваться в отечественной науке и практике. Она позволяет определить тип культуры предприятия (иерархия, рынок, клан, адхократия) и направление ее изменений, ожидаемое сотрудниками.

Согласно полученным при опросе сотрудников ООО «Гостиница «Волна» данным (табл. 2, 3) организационная культура этого предприятия относится к типам «клан» и «иерархия».

Таблица 2

 

Данные опроса различных  категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации»,  выражение настоящего типа

 

Тип организационной  культуры	Руководители	Рабочие	Специалисты
Клан	61,47	51	53,07
Ахдократия	21,4	20,8	29,83
Рынок	23,55	21,35	17,5
Иерархия	43,57	42,18	35,75

 

Условные обозначения: К- клан; А- адхократия; Р- Рынок; И- иерархия

 

Рис. 2. Данные опроса различных  категорий сотрудников  по методике «Культура Вашей организации»,  выражение настоящего типа

 

 

Таблица 3

 

Данные опроса различных  категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации»,  выражение предпочитаемого типа

 

Тип организационной  культуры	Руководители	Рабочие	Специалисты
Клан	53,35	44,18	59,28
Ахдократия	39	38,48	32,57
Рынок	23,21	27	20,4
Иерархия	36,85	32,59	28,87

   

          

                      

              Условные обозначения: К- клан; А- адхократия; Р- Рынок; И- иерархия

 

Рис. 3. Данные опроса различных категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации»,  выражение предпочитаемого типа

 

 

У сотрудников много  общего, что объясняется, в том  числе, близостью их возраста. Место  работы характеризуется ими как  дружественное. Руководители организации воспринимаются как воспитатели (родители). Организацию скрепляют традиции. Большую ценность представляют сплоченность коллектива и хороший социально-психологический климат. В организации поощряются групповая (бригадная) работа, согласие. Успех деятельности предприятия определяется внимательным отношением к клиентам и персоналу.

Из характеристик иерархического типа организационной культуры присутствуют следующие: организацию объединяют формальные правила, обязательные для исполнения каждым ее членом; руководители чаще заняты оперативным управлением, координацией и организацией деятельности подчиненных. Значимой ценностью управления считаются стабильность развития, рентабельность и поддержание достигнутых результатов. Для исполнителей важны гарантии занятости и предсказуемость поведения организации.

Полученные данные позволяют  определить направления изменений типа организационной культуры предприятия. Предпочтительными изменениями респонденты считают ослабление показателей иерархического типа организационной культуры и усиление параметров адхократии (табл. 2, 3).