Организационная культура

- Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным 

бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных  целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными  мотивами поведения. Ценности могут  сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые  скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых  заключена некоторая достойная  уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

- Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

- Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

- Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии  с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную  атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу  и к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1. 3.Содержание организационной культуры.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:¹⁰

- Осознание себя и своего  места в организации (в одних   культурах ценится сдержанность  и сокрытие работником своих  внутренних настроений и проблем,  в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее  проявление своих переживаний; 

в одних случаях  творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

- Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

- Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов  и т.п.,  свидетельствующие о  существовании множества микрокультур).

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

- Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров  организационной деятельности).

- Взаимоотношения между  людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов).

- Ценности и нормы (первые  представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые —  набор предположений и ожиданий  в отношении определенного типа  поведения).

-  Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

- Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

- Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда; отношение к своему  рабочему месту; качественные  характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки  на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование  профессиональной карьеры работника  в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального  положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится.¹¹ В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:¹²

- прямая оппозиция ценностям  доминирующей организационной культуры;

-оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

-оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут  обеспечить им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

1. 4. Функции и типы организационной культуры.

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций:¹³

- Охранная функция состоит  в создании барьера от нежелательных  внешних 

воздействий. Она реализуется  через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

- Интегрирующая функция  формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за  нее, стремление посторонние лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых  проблем.

-  Регулирующая функция  поддерживает необходимые правила  и нормы поведения членов организации,  их взаимоотношений, контактов  с внешним миром, что является  гарантией стабильности, уменьшает  возможность нежелательных конфликтов.

-  Адаптивная функция  облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание  сотрудников.

-  Ориентирующая функция  культуры направляет деятельность  организации и ее участников  в необходимое русло.

- Мотивационная функция  создает для этого необходимые  стимулы. Известно, например, что  великие цели пробуждают в  людях активность, стремление к  их достижению, самореализации.

-  Функция формирования  имиджа организации, то есть  ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом  непроизвольного синтеза людьми  отдельных элементов культуры  организации в некое неуловимое  целое, оказывающее, тем не  менее, огромное воздействие как  на эмоциональное, так и на  рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает  процесс управления и организации  от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям  и установление связи между ними) информации. По месту организации  и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

- Бесспорная культура  характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но  требования к ориентации на  них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

- Слабая культура практически  не содержит общеорганизационных  ценностей и норм; у каждого  элемента организации они -- свои, причем, зачастую противоречащие  другим. Нормы и ценности слабой  культуры легко поддаются внутреннему  и внешнему влиянию и изменяются  под его воздействием. Такая культура  разъединяет участников организации,  противопоставляет их друг другу,  затрудняет процесс управления  и в конечном итоге приводит  к ее ослаблению.

- Сильная культура открыта  влиянию как изнутри, так и  извне. Открытость предполагает  гласность и диалог между всеми  участниками организациями и  посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате  только становится сильнее. Сила  культуры определяется тремя  моментами: глубиной ее проникновения  в организационные отношения;  широтой распространения и степенью  охвата членов организации; ясностью  провозглашаемых приоритетов. Очень  сильная культура несет в себе  и опасность для организации,  поскольку при необходимости  ее замены другой или ее  развитии она сопротивляется  по инерции приобретенных членами  организации привычек и усвоенных  моделей поведения. Поэтому желательно  иметь умеренно сильную культуру  в организации и поддерживать  ее с помощью методов поддержки  организационной культуры.