Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2011 в 12:39, контрольная работа
Основой любой организации и главным ее богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим.
Введение
1.Вхождение человека в организацию
1.1. Обучение при вхождении в организацию
1.2. Влияние организации на процесс вхождения
1.3. Развитие чувства ответственности перед организацией
1.4. Завершение процесса включения человека в организацию
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Заключение
Список литературы
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако, даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.
Последний,
четвертый тип, в основе также
имеет компенсацию в
Человек,
опираясь на свой опыт, адаптируется к
организационному окружению, меняя свое
поведение. Организация и ее руководство
могут активно воздействовать на модификацию
поведения человека. Однако и средства,
используемые для влияния на процесс обучения
поведению, и частота их использования
зависят от ситуации, в которой находится
человек, и должны подбираться менеджером
с учетом всего многообразия факторов,
влияющих на поведение человека. В первую
очередь с учетом потребностей и мотивов
человека к деятельности.
Заключение
Человек
составляет основу организации, ее сущность
и ее основное богатство. Однако с
позиций управления нельзя говорить
о человеке вообще, так как все
люди разные. Люди ведут себя по-разному,
у них различные способности,
различное отношение к своему
делу, к организации, к своим обязанностям,
люди имеют различные потребности,
их мотивы к деятельности могут существенно
отличаться. Наконец, люди
по-разному воспринимают
действительность окружающих их людей
и самих себя в этом окружении.
Все это говорит о том, что
управление человеком в организации
исключительно сложное, но в то же
время исключительно
Но
проблема управления человеком в
организации не сводится только к
взаимодействию работника и менеджера.
В любой организации человек
работает в окружении коллег, товарищей
по работе. Он является членом формальных
и неформальных групп. И это оказывает
на него исключительно большое влияние,
либо помогая более полно
Поэтому
необходимо учитывать этот факт в
построении работы организации, в управлении
кадрами, рассматривая каждого работника
как индивида, обладающего набором
определенных характеристик, как специалиста,
призванного выполнять
Список
литературы:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов по экон. спец. и направл. - М.: Гардарика, 1998
2.
Виханский О.С. Проблемы
3.
Букович У.И. Менеджмент
4. Мирнер Б.З. "Теория организации"
5. "Экономика предприятия" / под редакцией В.Я. Хрипача - Минск: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 1997
6. "Экономика предприятия" / под редакцией О.И. Волкова - Москва: "Инфра-М", 1998
7.
Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента
- М.: «ДеКА», 2004
Приложения