Ленинградский Государственный  Университет им. А.С.Пушкина (Московский филиал) 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине

управление персоналом на тему:

«Обучение персонала  в организации». 
 
 
 

Выполнил  студент

Группы М41-Д

Рыбальченко Е.Д.

Проверил  Бондалетов В.В. 
 
 
 
 

Москва 2011г.

 

Содержание:

Введение 2-3стр.

1.Понятие и сущность обучения персонала 4-6стр.

2.Цели обучения персонала 7-10стр.

3. Виды обучения 11-25стр.

3.1. Критерии деления методов на группы 11-13стр.

3.2. Традиционные методы обучения персонала 13-14стр.

3.3. Активные методы обучения персонала 14-17стр.

3.4Методы  обучения персонала на рабочем  месте 17-19стр.

3.5 Методы  профессионального обучения вне  рабочего места 20-20стр.

3.6Методы  обучения персонала вне рабочего  места 21-25стр. 

Заключение 26-27стр. 

Список  литературы 28стр. 
 
 
 
 

 

Введение

Бизнес  развивается. Конкуренция растет. И  задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной  как можно дольше. Успех предприятия  напрямую зависит от эффективности  работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

     Несмотря  на очень сложное финансовое положение  большинства российских организаций  в период перехода к  

     работе  в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Исходя  из этого, целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике. 
 

 

1.Понятие и сущность обучения персонала. 
 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень  образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и  культурным уровнем, а также общественными  отношениями. Образование делится  на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают  его в непрерывный процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает  не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

«Профессиональное образование как процесс - это  одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с..

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

«Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 411 с..

Следует различать  три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка  кадров - обучение кадров с целью  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров.

1)Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее  и имеет отношение к соответствующему  рабочему месту. Такое обучение  эффективно относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства.

2)Концепция многопрофильного  обучения является эффективной  с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную  и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство  представляет собой известный  риск для организации, где работает  сотрудник, поскольку он имеет  возможность выбора и поэтому  менее привязан к соответствующему  рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет  целью развитие человеческих  качеств, заложенных природой  или приобретенных им в практической  деятельности. Эта концепция относится  в первую очередь к персоналу,  имеющему склонность к научным  исследованиям и обладающему  талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

-Знания - теоретические,  методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте;

-Умения - способность  выполнять обязанности, закрепленные  за работником на конкретном  рабочем месте;

-Навыки - высокая  степень умения применять полученные  знания на практике, навыки предполагают  такую меру освоения работы, когда  вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения  (поведения) - форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий  и поступков индивида в процессе  общения с окружающей действительностью,  выработка поведения, соответствующего  требованиям, предъявляемым рабочим  местом, социальные отношения, коммуникабельность. 

 

2.Цели обучения персонала

Сложившиеся в  нашей стране непростые экономические  отношения требуют от организаций  гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных  условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Многие авторы отмечали необходимость непрерывного образования в связи с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

·  "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;

·  высокая динамика изменения профессий.

Все больше руководителей  российских компаний задумываются над  целесообразностью повышения профессионального  уровня своих сотрудников, т.к. в  сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала  потребностям организации чревато  низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального  развития сотрудников является внутрифирменное  обучение (ВФО).

В данном случае под внутрифирменным обучением  понимаются все виды обучения, предоставляемые  организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы  на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное  обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала:

·  специалисты не покидают на длительное время свою организацию;

·  организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;

·  разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

·  так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка  эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации  к успешному выполнению стоящих  перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие  шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени  на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной  на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива  и сформирован образ желаемого  будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты. Профессиональное обучение не менее важно и для  небольшой компьютерной компании, и  для семейной гостиницы - их успех  сегодня также зависит от способности  сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В 2006 году в США частные  компании израсходовали 53 млрд. долларов на профессиональное обучение, в 2007 году эта цифра составила 100 млрд. долларов.

Ведущие организации  затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда  заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая  ожидает отдачи в виде повышения  производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.