Мотивация персонала

     Другой  вопрос заключается в том, что все эти работники занимаются различными видами деятельности и не имеют представления об охранном деле. Необходимо было создание системы наставничества и обучения. В обязанности старших охранников было внесено обучение вновь принятых стажеров. Один раз в неделю директор проводил занятия для старших охранников. Было разработано положение о наставничестве, утвержден план занятий на год для старших охранников и оперативных дежурных. После прохождения стажировки сотрудников отправляли в учебный центр для получения лицензии частного охранника. Обучение частично оплачивалось предприятием, лучшим сотрудникам обучение оплачивалось в полном объеме.

     Для работников предоставлялась форма, при отсутствии стационарного телефона предоставлялся сотовый с оплатой связи за счет предприятия. Организован досуг охранников: новогодние елки для детей, бесплатные подарки к Новому году, 23 февраля, 8 марта, участие в соревнованиях среди ЧОПов, распространение информации о фильмах, выставках, при возможности льготные билеты и т.п. Руководство следило за условиями труда: оборудование места отдыха диваном или топчаном, места принятия пищи и т.п. В виду опасности работы все охранники были застрахованы по добровольному медицинскому страхованию от несчастных случаев.

     Самое главное – разработка мотивационной схемы оплаты труда. Была введена доплата за работу в ночное время в размере 20% от часовой тарифной ставки. Стажер во время обучения получал 500 рублей за сутки работы. Когда он проходил период адаптации и поступал на курсы частного охранника, его переводили на должность охранника и поднимали оплату до 550 рублей за сутки. После получения лицензии ему вводилась доплата в размере 700 рублей в месяц. Если он показывал себя с лучшей стороны, он мог стать старшим охранником с оплатой 700 рублей за сутки, оперативным дежурным – 800 рублей в сутки, телохранителем – 25000 в месяц. В то же время заработная плата разделена на постоянную часть и премиальную, за каждый проступок идет снижение премиальных выплат. Например: несоблюдение инструкций – 1% за каждый случай, прогул – 10%, появление в состоянии опьянения -20% и т.п.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     После введения мотивационных схем почти  прекратились случаи нарушения дисциплины труда. Порядок и понятность системы  привлекли на работу новых, ответственных и дисциплинированных работников. Текучесть кадров снизилась до 35%, что является нормальной для охранного предприятия. Повысился статус ЧОПа среди охранных предприятий. Были найдены новые объекты охраны: ООО «Вещевой рынок, ООО «Волгомост», «Лукьяновский ГОК» и др. Новые объекты были более прибыльными, чем муниципальные учреждения, что лучшим образом сказалось на прибыли предприятия. 

     Каждый отдельный сотрудник влияет на работу организации в целом, будь то промышленное предприятие или фирма, предоставляющая услуги. Поэтому нельзя списывать со счетов своих работников при планировании деятельности компании, так как правильные стратегии мотивации персонала могут ощутимо повлиять на эффективность работы в целом.

     Создать благоприятную рабочую атмосферу, поставить перед сотрудниками конкретные цели и заинтересовать их в достижении этих целей – основная задача эффективного руководителя. Обычно людьми движут разные мотивировки при выборе профессии, при найме на работу, так же, как и собственно в процессе работы. При отсутствии заинтересованности даже самый талантливый работник становится лишним элементом компании.  
 

Литература

 1. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 1990. – 334 с.  

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 368 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994 – 224 с.

4. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом. –  М,: ИНФРА-М,, 2008. – 331 с.

5. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: “Педагогика”., 1983.  

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: “Дело”, 1992. С 369.