Мотивация персонала

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его создании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

     Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивным межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку и недогрузку и.т.п.

     Следствием  падения значимости мотивов труда  «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

     Мотивы  труда различаются:

• По потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• По тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей;
• По той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у  них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это – мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Комплексная система мотивации  персонала

     Из  этого следует, что стимулами  могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если   их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемуся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

     Стимулирование  труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования труда как бы вырастает  из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

     2. ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

     2.1. Особенности создания  мотивационных схем  в охранных предприятиях

     Рост  напряженности в нашем обществе и его криминализация привел к  необходимости создания системы охранных предприятий. Эту отрасль можно считать относительно новой на рынке труда и востребованной. Все больше предприятий, организаций и фирм и прибегают к услугам охранных предприятий для того, чтобы обеспечить порядок и спокойствие рабочей атмосферы. Вместе с тем качество предоставляемых услуг, спрос на эти услуги и имидж предприятия зависит от работников охранных структур. Целью моей работы являются создание действующей системы мотивации на примере частного охранного предприятия. Конкретные задачи: влияние системы мотивации на текучесть кадров, показатели трудовой дисциплины, увеличение качества предоставляемых услуг.

     Труд  частного охранника - один из наиболее сложных видов деятельности по следующим обстоятельствам:

     • возможность внезапного возникновения опасности;

     • необходимость постоянной готовности к активным мерам, которая не реализуется в конкретных действиях;

     • дефицит или однообразие поступающей  информации, что усыпляет  внимание;

     • относительно небольшие размеры  помещений, где обычно несут службу охранники, что может привести к развитию гиподинамии;

     • продолжительность рабочего дня (12-24 часа), что требует качественного  отдыха;

     • бодрствование в ночное время  суток, что может привести к нарушению  суточного биоритма и заболеванию нервной системы;

     • необходимость общения с большим количеством людей в дневное время и отсутствие или ограничение общения ночью и т.д.

     Нет необходимости говорить, что работник выполняет свое дело несравнимо лучше  и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. При рассмотрении отношения частного охранника к деятельности можно выделить четыре мотива:

     1. Заинтересованность в конечном  результате. Он реализуется в обеспечении собственной безопасности и безопасности охраняемых объектов.

     2. Привлекательность самой деятельности. Работа нравится только в том случае, если нравится сам процесс и условия труда. Чаще всего сотрудники называют следующие привлекательные элементы в своей деятельности: режим работы, отсутствие физического труда, вознаграждение, возможность покомандовать людьми, необходимость поддержания себя в хорошей спортивной форме, риск. Из перечисленных привлекательных сторон деятельности почти нет таких, которые непосредственно влияли бы на конечный результат.

     3. Материальное и моральное вознаграждение. Работа охранника должна вознаграждаться так, чтобы удовлетворялись основные потребности сотрудника и его семьи.

     4. Давление извне. Сам человек  не заинтересован в деятельности, но выполняет ее потому, что боится наступления различных негативных последствий. Это означает, что охранник в общих чертах представляет цель своей деятельности, считает, что в работе есть положительные элементы, но столько же отрицательных. Работает он за деньги и боится их потерять.  

     2.2. Мотивационная схема  ООО ЧОП «Пересвет» 

     Частное охранное предприятие «Пересвет» было создано для охраны муниципальных учреждений ОГУП «Средняя Волга», ОГУП «Фармация» и ОГУ «Департамент автомобильных дорог Ульяновской области». Все названные предприятия работают по государственным контрактам. Суммы контрактов небольшие, в результате калькуляции охранникам закладывается оплата 500-600 рублей в сутки, что является относительно невысокой оплатой по Ульяновску. До создания мотивационной системы текучесть кадров составляла 75-80%. Основные причины – недовольство заработной платой, низкая дисциплина труда. Неоднократно имели место появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, прогулы, неисполнение обязанностей. Что отрицательно сказывалось на имидже предприятия. Предприятие не могло найти новых объектов охраны, никакого развития не происходило.

     В самом начале было решено укрепить трудовую дисциплину путем создания группы оперативных дежурных, в обязанности которых входило наблюдение за приемом смен, полнотой состава патрулей, ночные и дневные объезды объектов охраны, с целью контроля несения службы. Были назначены старшие охранники, отвечающие за несение службы, которые после принятия объекта под охрану, докладывали оперативному дежурному.

     После создания четкой структуры предприятия  особое внимание уделялось подбору  персонала. В охранных предприятиях особый график работы и невысокая заработная плата. Изучив состав персонала, я сделала вывод, что довольны работой, а, следовательно, лучше работают сотрудники, которых устраивает график работы (сутки через двое) и имеют дополнительный источник доходов. Это какие-либо подсобные хозяйства, мастерские, выполнение ремонтных и строительных работ, сезонные работники (рыбаки, комбайнеры и т.п.). В основном эти люди не зарегистрированы как предприниматели, они заинтересованы, чтобы у них шел трудовой стаж, были оплачиваемые отпуска, больничные и было достаточно времени заниматься своими делами. Также очень хорошо себя показывают пенсионеры органов внутренних дел. Таких работников лучше всего искать в пригодных местностях, внутри коллектива (как правило, люди, занимающиеся определенной деятельностью, знают друг друга и могут порекомендовать предприятие). У этого способа подбора персонала есть один трудный вопрос – очень сложно составить график отпусков, так как всем нужен отпуск в летнее время.