Мотивация персонала

     В теории потребностей Д.Мак-Клелланда особый акцент делается на потребностях высших уровней по иерархии А.Маслоу. Мак-Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Теория  С.Бернарда. Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц – сотрудников организации. На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад. Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии, что стимулы соответствуют  или превышают их вклады.

     Теория  А.Маслоу. Потребности делятся на врожденные и приобретенные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

     Теория  Д.Мак-Клелланда. Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребность во власти, успехе и причастности (социальная потребность). Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

     Теория  Ф.Герцберга. Потребности делятся на гигиенические и факторы-мотиваторы. Наличие гигиенических потребностей рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышения ее эффективности).

     Потребность во власти выражается, как желание  воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью во власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

     Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто). Люди с потребностью в успехе рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

     Потребность в причастности испытывают люди, которые  заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских  отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

     Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы – с самим характером и сущностью работы. Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов. Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определять, что они предпочитают. Недостатки теории Ф.Герцберга – один и тот же фактор может вызывать у одних удовлетворение работой и неудовлетворение у других и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условна.

     Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В соответствии с процессуальными теориями поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожидание (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность некоторых процессуальных теорий мотивации.

     Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Тория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат (з-р); результат – вознаграждение (р-в); валентность (удовлетворение вознаграждением). Ожидания в отношении з-р – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Оптимизация в отношении р-в – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов. Валентность – фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу работник получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены. 
 

      Алгоритм формирования мотивации работника В.Врум изложил следующим образом:

                 Х  Х =  

     Теория  справедливости. Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

     Некоторые организации сохраняют суммы  выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существующей несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически сложно.

      Модель  Портера-Лоулера. Эта модель включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     Как видно из схемы, в модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. 

     1.3. Мотивация и стимулирование  труда персонала. 

     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Мотивы  труда формируются, если:

• В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• Для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуется сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

     Если  же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различные (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

     Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской  стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так, как в ней работник отдавал обществу больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.