Гендерные отношения в организации

Уровень конфликтности по оценкам сотрудникам полностью соответствует данным социометрического опроса. В «женском» коллективе отмечается самый высокий уровень напряженности в отношениях между коллегами по работе (Ме = 4), а «гендерно-нейтральном», наоборот, самый благоприятный климат (Ме = 10).

На вопрос анкеты: «Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?», респонденты ответили следующим образом:

Таблица 3.2.

Сотрудники отдела продаж отметили следующие параметры обстановки, сложившейся в их подразделении:

     преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

     чувство групповой сплоченности и товарищества;

     высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

     хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

     равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

     своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

     справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений;

     нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

     использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

     критика и самокритика;

     коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

     охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Оценки отношений между коллегами в «преимущественно женском» коллективе прямо противоположные, что дает возможность зафиксировать крайне неблагоприятную атмосферу, сложившуюся в данном подразделении. Его сотрудники назвали следующие характеристики финансово-экономического отдела организации:

     частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

     обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;

     длительные перекуры во время работы;

     неточное выполнение решений и приказов руководства;

     распространение слухов друг о друге;

     скрытая критика условий труда;

     пустая трата рабочего времени;

     отказ от работы в сверхурочное время;

     частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

     частые нарушения дисциплины;

     высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

     низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

     отсутствие критики и самокритики.

Диаграмма 3.1 Оценка уровня конфликтности в коллективе

Так предпочтительной для сотрудников-мужчин (среди персонала) данной организации формой поведения в конфликтных ситуациях соперничество, далее компромисс, сотрудничество, сведение контактов к минимуму, приспособление.

Таблица 3.3.

Для женщин-сотрудниц более характерно стремление к сотрудничеству, затем к компромиссу, приспособлению, уклонению и лишь, в крайнем случае, соперничеству.

Диаграмма 3.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Данные, полученные с использование тестовой методики К. Томаса, в целом были подтверждены информацией найденной в результате анкетирования. Но есть и незначительные отличия, которые связаны со стремлением сотрудников продемонстрировать более одобряемые установки, не имеющие продолжения в реально выбираемых стратегиях деятельности.

На вопрос анкеты: «Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта?», который характеризует субъективное представление, ответы респондентов распределились следующим образом:

Таблица 3.4.

Кроме того, различия в отношениях зависят также от социального и профессионального статуса оппонента в конфликте.

Половые различия в производственных конфликтах выражаются в следующем: мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с трудовой деятельностью. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов в связи с их личными потребностями.

На вопрос: «Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения?», респонденты ответили следующим образом.

Таблица 3.5.