Гендерные отношения в организации

1.2.           Гендерные различия в управлении

Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender — род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Гендерные отличия в управленческой деятельности

Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления — «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.

По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.

В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.

Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.

Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.

Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.

Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой сегрегацией (принудительной изоляцией) и конвергенцией (схождением признаков разных групп). Последняя тенденция является результатом серьёзных изменений, происшедших в обществе, потому что мужчинам и женщинам приходится работать вместе. При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и дружеские отношения, нацеленные на сотрудничество представителей разных полов.

Известно, что главным условием равенства полов является экономическая независимость женщин и мужчин, наличие у них самостоятельного дохода. Для осуществления гендерной политики важно на фоне общего повышения благосостояния населения обеспечить сокращение различий в доходах мужчин и женщин, прежде всего, в их заработной плате, добиться равных прав и возможностей в доступе женщин к экономическим ресурсам, собственности, доходам, рабочим местам, бюджетным средствам, кредитам.

Остается актуальной задача по созданию благоприятных условий, способствующих эффективному совмещению материнской функции с профессиональной, с тем чтобы женщина имела возможность свободного выбора жизненного поведения.

Исследовательская команда провела социологический опрос среди специалистов и руководителей различных научных организаций; аудиторских и консалтинговых агентств; некоторых административных структур предприятий тяжелой промышленности, добывающих компаний, а также организаций, предоставляющих услуги авиаперевозок.

По итогам исследования выяснилось, что в России в среде специалистов и руководителей разного звена преобладают так называемые «разбавленные коллективы», в которых соотношение работников обоих полов смещено относительно тождественного значения (1/1) либо в сторону мужчин, либо в сторону женщин. Такие коллективы были обнаружены в 57% выборки. В чистом же виде гомогенные коллективы сегодня встречаются редко (но ярким примером является бухгалтерия, где традиционно работают представители женского пола). Однако, коллектив, который состоит из более чем 75% представителей одного пола, можно смело причислить к женскому, или мужскому. На эти коллективы пришлось по 13 и 15% выборки соответственно. Сбалансированные коллективы были выявлены лишь в 14% случаев.

Подавляющее большинство опрошенных мужчин (74%) хотели, чтобы их начальником был мужчина (реально у 66% респондентов начальником является мужчина). Женщину видят начальником только 26% опрошенных мужчин. Респонденты ­женщины, в свою очередь, сочли более комфортным работать с руководителем ­мужчиной (77% опрошенных женщин). Данный показатель сопоставим с мужской аудиторией. А вот женщина-­начальник показалась женской половине несостоятельной (23% опрошенных женщин).

Еще одно интересное наблюдение. Женщины отдавали большее предпочтение личностным качествам руководителя, нежели профессиональным, в то время как мужчины были склонны оценивать сначала профессиональные качества, а затем – личностные

Как показал проведенный опрос, большинство респондентов ­мужчин (70%) считают, что существуют различия в поведении между женщинами ­руководителями и мужчинами­ руководителями в аналогичных управленческих ситуациях. Удивительно, что в данном вопросе процентное соотношение мнений опрошенных мужчин и женщин практически совпадает.

Положительные характеристики мужского коллектива: надежность, ответственность, рациональность, целеустремленность. Отрицательные характеристики – неаккуратность, недисциплинированность, чрезмерная амбициозность.

Среди «плюсов» женского коллектива наиболее часто респондентами отмечались такие, как исполнительность, коммуникабельность, доброжелательность; среди «минусов» выделялись склочность, зависть, конфликтность.

Чтобы эффективно управлять женским коллективом, как пишет теоретик кадрового менеджмента Новочадов, надо учитывать следующие моменты:

 женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремлению работать в психологически комфортной для себя атмосфере;

 при осуществлении управленческих решений женщины­ подчиненные обращают внимание не только на содержание, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится;

 отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми;

 женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив – построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные;

 женщина ценит стабильность своего положения, поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно.

Сегодня менеджмент любой компании должен учитывать все перечисленные аспекты гендерного соотношения внутри организации. Правильное управление не только качеством сотрудников, но и их количеством позволит достичь стабильного развития бизнеса в будущем.

ГЛАВА 2. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЙ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Исследования гендерных особенностей поведения в конфликтной ситуации  и  принятии решений в организации

Конфликтологический подход к анализу гендерных различий предполагает сравнительный социокультурный анализ. Это связано с тем, что, во-первых, сложившийся на Западе понятийный аппарат не представляется достаточно адекватным реалиям российского общества и не может быть некритически заимствован. Во-вторых, развитие гендерных противоречий в России показывает нередуцируемую социокультурную специфику, главный вектор которой еще только определяется. В-третьих, исторические условия, изменившие содержание гендерных отношений в ХХ веке, привели к конфликту старых культурных норм (присущих традиционному, патриархальному обществу) и новых, породили культурный шок. Выход женщин из приватной культурной среды во внешнюю, традиционно связываемую с Мужским началом, привело к изменению норм, ценностей, моделей, образцов поведения как мужчин, так и женщин.

Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Исследования мужчин, обладающих внешними признаками идеала мужской красоты, установили, что у них чаще появляется тревожность, депрессия, снижение самооценки и стресс, нежели у людей с обычной внешностью. Это пример внутриличностного конфликта, который возникает из-за несоответствия индивидуальных типов характеров стандартным ожиданиям общества. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендорной роли также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Наконец, борьба за равные права женщин, развернувшаяся с конца ХVIII в., сформировавшая женские группы и организации, часто носила конфликтный межгрупповой характер. Проблемы любви и родительского долга оказались в политическом спектре, где представители правого крыла проповедовали супружескую верность, главенство мужчины в общественной жизни и доминирующее положение женщины в сфере частной жизни, а представители левого крыла требовали равенства полов. Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.