Анализ внешней и внутреней среды предприятия

производится для закрытия дефицитных вакантных должностей и  осуществляется на основании положения  «О наставничестве и ученичестве  в ОАО «322 АРЗ» и положения «О подготовке и переподготовке кадров».

Перечисленные мероприятия  направлены на обучение сотрудников  внутри предприятия.

Несмотря на проводимые мероприятия  предприятию необходимы квалифицированные  ИТР и рабочие. Завод испытывает дефицит высокопрофессиональных токарей, станочников, слесарей, электриков, авиационных  специалистов различных профилей. Прием  на работу молодых специалистов требует  дополнительных затрат на их обучение.

В связи с этим, одним  из направлений в развитии экономики  предприятия является молодежная политика, которая предусматривает передачу опыта и знаний от работников предпенсионного возраста принимаемой на работу молодежи и удержании ее путем материального и социального стимулирования.

С этой целью разработано  Положение по стимулированию профессионального  роста молодых производственных рабочих, которым гарантируется  минимальный размер оплаты труда со 2 по 4 разряды (МРОТ по 2 разряду составляет 10738,29 руб.).

Действует Положение о  наставничестве и ученичестве, которым  предусмотрено обучение рабочих  вторым профессиям с целью получения  новой. При этом ученикам установлен гарантированный минимум зарплаты и доплата за изготовленную, годную продукцию (за 1-й месяц обучения – 75% тарифной ставки повременщика 1 разряда, за 2-й месяц – 60%, за 3-й месяц – 40%, за 4-й и последующие месяцы по 20%), а наставникам производится доплата к тарифной ставке (окладу) – 15% от ее размера, за одного ученика за каждый месяц.

Предусмотрено также Положение  о подготовке и переподготовке кадров.

По данному Положению, согласно которому заключается договор  между предприятием и учеником на обучение. Предприятие оплачивает период обучения, а ученик в соответствии с договором обязуется отработать на предприятии не менее трех лет.

С целью закрепления молодых  рабочих кадров, повышения профессионализма, предприятие заключает договора на их обучение в высших и средних  учебных заведениях с отработкой на предприятии определенного времени.

Таблица 5 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «322 АРЗ» за 2009- 2011 годы

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Среднегодовой темп роста
Выручка от реализации (тыс. руб.)	544769	305399	660514	1,10
Среднесписочная численность  промышленно – производственного  персонала (чел.)	714	626	732	1,01
Фонд заработной платы (тыс. руб.)	188979	180316	196158	1,02
Прибыль от реализации (тыс. руб.)	47488	27472	23994	0,71

 

Окончание таблицы 5

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Среднегодовой темп роста
Среднегодовая выработка  одного рабочего (тыс. руб.)	762,98	487,86	902,34	1,09
Среднегодовая заработная плата  одного рабочего (тыс. руб.)	264,68	288,04	267,98	1,01
Прибыль на рубль заработной платы (руб.)	0,25	0,15	0,12	0,69

 

Изучив использование трудовых ресурсов за 2009 - 2011 годы, можно сделать вывод, что наименее эффективно использование производилось в 2010 году (достаточно низкие показатели выработки одного рабочего и прибыли на рубль заработной платы при самом высоком за три года значении показателя среднегодовой заработной платы).

В 2009 году на рубль заработной платы приходилось 25 копеек прибыли (высокий показатель), но в последующем происходило снижение (на 10 копеек в 2010 и на 3 копеек в 2011 году).

Тем не менее, среднегодовая  выработка одного рабочего в 2011 году достигла 902,34 тыс. руб. (максимальное значение в период с 2009 по 2011 год) за счет значительного  увеличения выручки от реализации (в 1,1 раз) и незначительного роста  численности рабочих (в 1,01 раз).

В организации устанавливается  тарифная система оплаты труда, основывающаяся на Единой тарифной сетке по оплате труда.

Тарифная ставка (оклад) первого  разряда оплаты труда составляет 2100 рублей.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (технических

исполнителей) производится на основе должностных окладов и  согласно штатного расписания.

Для рабочих применяются  следующие формы оплаты труда:

• сдельно-премиальная (при возможности нормирования и учета работы, активного воздействия рабочего на увеличение объема выпуска продукции, осуществлении контроля за качеством выполняемых работ; применяются бригадная и индивидуальная системы учета и нормирования труда);
• повременно-премиальная (в случаях, когда невозможно установить индивидуальный учет выработки работника).

Также предусмотрены выплаты  компенсационного характера:

• работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий в размере не более 50% оклада работника по основной профессии;
• сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере или по желанию работника может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;
• работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачиваетсяв двойном размере или по желанию работника может быть предоставлендругой день отдыха;
• за работу в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 40% от оклада за каждый час работы в ночное время;
• за работу с неблагоприятными условиями труда в размере 12% от оклада, при условии, что данная работа занимает не менее 50% рабочего времени за расчетный период.

Выплаты по районным коэффициентам:

1. ежемесячная надбавка к заработной плате за непрерывный стаж работы на предприятиях, расположенных в южных районах Дальнего Востока в размере:
1. 10% по истечение первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30%;
2. молодым работникам (до 30 лет) в размере 10% а каждые шесть месяцев, до достижения 30%;
2. к заработной плате всех работников предприятия применяется районный коэффициент 0,2.

Кроме этого, существуют выплаты  стимулирующего характера:

1. процентная надбавка к должностному окладу работникам, допущенным к государственной тайне;
2. процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны;
3. процентная надбавка к должностному окладу за производственные результаты, высокие достижения в труде, профессиональное мастерство, освоение новой техники и расширение зоны обслуживания;
4. процентная надбавка водителям за классность;
5. доплата к должностному окладу водителей за ненормируемый рабочий день;
6. надбавка к окладу за руководство бригадой, звеном бригады;
7. процентная надбавка к окладу за интенсивность, сложность, напряженность труда.

Подготовка кадров

В рамках концепции обучения и развития персонала в организации  проводится совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников, включающая в себя следующие  основные составляющие:

• первоначальное обучение при приеме    на работу –

производится на основании  утвержденного положения «О наставничестве и ученичестве в ОАО «322 АРЗ». На первом этапе происходит ознакомление со спецификой рабочего места, получение  допуска к самостоятельной работе, сдача технического минимума;

• повышение квалификации – улучшение профессиональных знаний

и навыков сотрудников  производится путем ежегодного технического обучения в созданных 24-х учебных группах (на основании разработанных Техническим отделом планов технического обучения, а также на основании утвержденного положения «О подготовке и переподготовке кадров» и положения «По стимулированию профессионального роста молодых производственных   рабочих»).

• переквалификация   и   обучение сотрудников вторым профессиям –

производится для закрытия дефицитных вакантных должностей и  осуществляется на основании положения  «О наставничестве и ученичестве  в ОАО «322 АРЗ» и положения «О подготовке и переподготовке кадров».

Несмотря на проводимые мероприятия  предприятию необходимы квалифицированные  ИТР и рабочие. Завод испытывает дефицит высокопрофессиональных токарей, станочников, слесарей, электриков, авиационных  специалистов различных профилей. Прием  на работу молодых специалистов требует  дополнительных затрат на их обучение.

В связи с этим, одним  из направлений в развитии экономики  предприятия является молодежная политика, которая предусматривает передачу опыта и знаний от работников предпенсионного возраста принимаемой на работу молодежи и удержании ее путем материального и социального стимулирования.

С этой целью разработано  Положение по стимулированию профессионального  роста молодых производственных рабочих, которым гарантируется  минимальный размер оплаты труда со 2 по 4 разряды (МРОТ по 2 разряду составляет 10738,29 руб.).

Действует Положение о  наставничестве и ученичестве, которым  предусмотрено обучение рабочих  вторым профессиям с целью получения  новой. При этом ученикам установлен гарантированный минимум зарплаты и доплата за изготовленную, годную продукцию (за 1-й месяц обучения – 75% тарифной ставки повременщика 1 разряда, за 2-й месяц – 60%, за 3-й месяц – 40%, за 4-й и последующие месяцы по 20%), а наставникам производится доплата к тарифной ставке (окладу) – 15% от ее размера, за одного ученика за каждый месяц.

Предусмотрено также Положение  о подготовке и переподготовке кадров.

По данному Положению, согласно которому заключается договор  между предприятием и учеником на обучение. Предприятие оплачивает период обучения, а ученик в соответствии с договором обязуется отработать на предприятии не менее трех лет.

С целью закрепления молодых  рабочих кадров, повышения профессионализма, предприятие заключает договора на их обучение в высших и средних  учебных заведениях с отработкой на предприятии определенного времени.

Таким образом, можно сделать  вывод, ОАО «322 АРЗ» крупное предприятие  УГО, основной целью которого является выполнение оборонного заказа РФ, заказов  гражданской авиации и заказов  иностранных государств и получение прибыли. На предприятии введена эффективная система менеджмента качества. Ведется рационализаторская и изобретательская деятельность. Ведется подготовка и переподготовка кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, в процессе исследования были изучены понятие внешней среды организации, анализ факторов внешней среды, анализ неопределенности организационной среды, рассмотрели элементы внутренней среды организации и степень их влияния на организацию, а также взаимосвязь элементов внутренней среды организации.

Из всего вышеизложенного  можно сделать следующие выводы.  
Основные факторы, воздействующие на организацию, можно классифицировать как политические, экономические, культурные и технологические. Эти четыре группы факторов определяют процесс комплексного анализа, который помогает выявить ключевые угрозы и возможности внешней среды. Мы также проанализировали типы внешней среды по степени присущей им неопределенности. Неопределенность представляется такими полярными характеристиками, как «простая— сложная» среда, «стабильная—нестабильная». Эти характеристики могут различным образом сочетаться.

Природа этой неопределенности подразумевает соответствующие способы работы организации с внешней средой. Можно провести различие между внутренними и внешними стратегиями. Внутренние стратегии включают в себя изменение сферы деятельности организации, амортизацию (посредством создания запасов и набора персонала), сглаживание и нормирование. Внешние стратегии включают маркетинговые мероприятия, заключение контрактов, кооптирование, лоббирование и объединение. Многие из этих стратегий активно используются организациями.

Внутренняя среда полностью  пронизывается всеми факторами, которые должны подвергаться серьезному изучению. Не существует аспектов более  или менее важных для организации. Организация может существовать только с грамотно поставленной целью, с четко выстроенной структурой и финансированием, но помимо этого  ей нужен еще и преданный персонал, а также хорошо сформированный процесс коммуникации. От того, как поступает информация сверху и как она воспринимается снизу, тоже может зависеть успех организации.