Анализ состояния и нормирования труда на примере «Стройинвест»

     Но  имеет и недостатки:

• кaждoe звeнo зaинтepecoвaнo в дocтижeнии cвoeй yзкoй цeли, a нe oбщeй цeли фиpмы;
• oтcyтcтвиe тecныx взaимocвязeй и взaимoдeйcтвия нa гopизoнтaльнoм ypoвнe мeждy пpoизвoдcтвeнными пoдpaздeлeниями;
• чpeзмepнo paзвитaя cиcтeмa взaимoдeйcтвия пo вepтикaли;
• aккyмyлиpoвaниe нa вepxнeм ypoвнe пoлнoмoчий пo peшeнию нapядy co cтpaтeгичecкими мнoжecтвa oпepaтивныx зaдaч.
• Высокая степень централизации замедляет процесс принятия решений.

3. Социально-психологический  климат в коллективе ОАО «Русь-Банк»

     Наиболее  частой причиной внезапного падения  производственных и коммерческих показателей  предприятия является ухудшение  социально-психологического климата  организации в целом или в  отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

     Изменения социально-психологического климата  могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации - как ключевых, так и второстепенных.

     Социально-психологический  климат трудового коллектива - это  социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его  членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

     Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием  и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых  основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации  связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

     Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Я решила дать определения  этим показателям и на основании  их наличия в коллективе банка, дать оценку климату в коллективе  ОАО «Русь-Банк».

     Сплоченность - один из объединяющих подразделение  процессов. Характеризует степень  приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных  отношениях и степенью привлекательности  группы для ее членов.

     Ответственность - контроль над деятельностью с  точки зрения выполнения принятых в  организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим  климатом сотрудники стремятся к  принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

     Контактность  и открытость - определяют степень  развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

     Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости  и сработанности членов группы. Совместимость  и сработанность определяют степень  взаимосвязанности и взаимозависимости  сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие  «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются  интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая  проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы  регуляции познавательных и эмоциональных  процессов, стратегии поведения, общий  для группы стиль деятельности. В  таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор  индивидуальных возможностей, развиваются  способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и  действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников  коллектив может добиться оптимальной  совместимости и сработанности.

     Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и  во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический  климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение  на рынке. Поэтому диагностика и  формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика.

     Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Большинство из  перечисленных показателей присутствуют в коллективе ОАО «Русь-Банк», что позволяет сказать, что в офисах банка царит благоприятный  социально-психологический климат в коллективе.

4. Этап жизненного цикла ОАО «Русь-Банк»

     Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

     Можно говорить о том, что модель жизненного цикла принимает следующий вид: зарождение и становление организации, развитие, подразумевающее заполнение выбранного рынка, зрелость, заключающаяся в удержании захваченной части рынка, которая может перейти либо в стадию стагнации, либо перейти на качественно новый уровень и снова активно развиваться, и старение, сопровождающееся вытеснением с рынка конкурентами или исчезновением рынка. 

     Окончание жизненного цикла может состоять не только в упадке и исчезновении вида/организации, но и в распаде  на новые виды/организации, которые  в зависимости от начальных условий  могут сразу оказаться на этапе  зрелости или развития.

     Выбранная мной организация ОАО «Русь-Банк» в данный момент находится в стадии зрелости. Об этом свидетельствуют следующие признаки: Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены.

     Несмотря  на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются.

     Проблема: потребность в обновлении. Достигнув стадии зрелости, организация может пережить временный упадок и потребность в обновлении может возникать каждые 10-20 лет. Компания перестает соответствовать требованиям окружающей среды или, возможно, становится сверхмедлительной или чрезмерно бюрократизированной. В этот период ей следует повысить гибкость и осуществить инновации. Руководители ОАО «Русь-Банка» вовремя сумели предвидеть предстоящую стадию стагнации, и в результате планируется ребрейдинг  т.е., комплекс мероприятий по изменению бренда, либо его составляющих: названия, логотипа, визуального оформления бренда с изменением позиционирования, изменение целостной идеологии бренда.  ОАО «Русь-Банк» в ближайшем будущем объединится со страховой  организацией «Россгосстрах» и поменяет название на «РГС Банк» или «Росгосстрах Банк», с целью объеденить продуктовый ряд, в связи с этим уменьшаться расходы на рекламу. А так же привлечет большее количество клиентов, т.к страхуются в Росгосстрахе большое число населения, и у банка будет доступ к этим клиентам.

     2.5. Законы и принципы работы организации ОАО «Русь-Банк»

     В данном разделе я рассмотрю несколько  основных законов организации, которые  действуют в ОАО «Русь-Банк»:

     1.закон  синергии

     Любая организация характеризуется следующими элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к  внешней среде, микроклимат в  коллективе, кадровый потенциал, технический  потенциал, перспективы развития, имидж. Они определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Процесс  существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией.

     Формулировка  закона: Для любой организации  существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой  суммы потенциалов входящих в  нее элементов, либо существенно  меньше. Задача руководителя заключается  в том, чтобы найти такой набор  элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер.

     Данный  закон работает в организации, т.к. в компании присутствует:

• Доверительные отношения между персоналом
• Рост интереса работников к получению профессионального образования
• Устойчивость организации к изменениям внешней и внутренней среды.

     2. закон композиции и пропорциональности

     В окружающем нас мире все приспособлено  для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия - гармонии. Гармония - это  естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи  и даже одного человека. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов  и их соотносительности (пропорциональности).

     Закон: каждая материальная система стремится  сохранить в своей структуре  все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности  или в заданном подчинении (пропорции).

     Этот  закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней  среды, в которой организация  является одним из элементов.

     Реализация  закона в организации требует  обязательного использования набора принципов.

     - Принцип планирования: Каждая организация  должна иметь обоснованный план  деятельности и развития.

     - Принцип координации: Каждая организация  должна следить за стратегическими,  тактическими и оперативными  изменениями и вносить соответствующие  коррективы в механизм выполнения.

     - Принцип полноты: каждая организация  должна выполнять весь набор  функций производства и управления  на своем участке деятельности  либо своими силами, либо с  помощью привлеченных организаций.

     Практика  использования закона состоит в  обоснованном выборе необходимых элементов  организации и обеспечение требуемой  их пропорции.

     В данной организации этот закон работает, т.к. все уровни управления между  собой находятся в гармонии, прописана  четкая структура и у каждого  руководителя определенное число подчиненных.

     3. закон единства анализа и синтеза