Заработная плата в Беларуси и странах с развитой рыночной экономикой

Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.

Однако эта система не может решить проблемы компрессии заработной платы при найме новых работников или же при про­движении сотрудников по службе. Для того, чтобы успешно осу­ществлять набор новых работников на рынке труда, фирмы долж­ны иметь возможность предложить им заработную плату более высокую, чем конкуренты; а это подразумевает возможное воз­никновение неравенства в оплате труда по сравнению с работни­ками, которые уже некоторое время работают на данной фирме. Это происходит потому, что корпорации обычно не склонны повы­шать оклады должностным лицам автоматически, когда обзор со­стояния системы оплаты труда указывает на повышение ставок за­работной платы. Увеличение заработной платы может оказаться слишком затратным, а отказ от этого дает возможность фирме со­хранить уровень оплаты труда ранее нанятых работников ниже сред­нерыночного, без учета их опыта и заслуг.

Некоторые компании просят своих менеджеров регулировать величину заработной платы своих подчиненных в рамках соответ­ствующей "вилки" заработной платы в соответствии с эффектив­ностью их работы, чтобы иметь возможность стабильно повышать заработную плату в течение ряда лет хорошим работникам до тех пор, пока она не достигнет верхней границы "вилки"; а заработную плату низко квалифицированных работников повышать очень мед­ленно или же совсем не повышать, удерживая ее на уровне нижней границы. Данная система предполагает приоритет эффективности расхода фонда оплаты труда над регулированием паритета зара­ботной платы, поскольку хорошие работники могут рассчитывать на поощрение, а плохие — наказываются. Но конфликтные ситуации, возникающие на почве разочарова­ния неравенством в системе оплаты, не являются порождением си­стемы оценки должностных обязанностей.

Эффективность систем, применяемых в странах с развитой рыночной экономикой, можно рассмотреть на средних заработных платах работников этих стран.

Больше всех в Европе на зарплаты тратят в Бельгии, Швеции и Германии. Нанять работника здесь стоит, включая все необходимые надбавки, 58000 долларов. Во Франции работник в год получает в среднем 53220 долларов США, а в Великобритании – 53988 долларов США, что почти совпадает с японским показателем в 53173 доллара [7].Средняя зарплата США  42270 долларов [6].

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, США – оплатой за квалификацию, во Франции - индивидуализацией зарплаты. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

              Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и мо­делей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

ГЛАВА 3

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

3.1 Оценка организации оплаты труда в Республике Беларусь на современном этапе развития

Оплата труда в Республике Беларусь играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

Фонд заработной платы в организации состоит из:

  - тарифного фонда заработной платы (оплаты по тарифным ставкам,
сдельным расценкам и окладам;

  - выплат компенсирующего и стимулирующего характера (надбавок, до­
плат, премий);

- оплаты за дополнительно отработанное время;

- отдельных выплат социального характера.

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы. (Постановление Минтруда РБ от 21.01.2000 № 7)

Для работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей ETC состоит из 23 тарифных разрядов и имеет следующие соотно­шения тарифных коэффициентов: с 1-го по 3-й разряд— 1,16; с 3-го по 6-й — 1,10; с 6-го по 23-й — 1,07. При этом рабочие организаций размещены с 1-го по 8-й разряд включительно, а служащие — с 5-го по 23-й разряд включи­тельно. Тарификация работников бюджетного сектора экономики производится на 27 разрядах (таблица 1).

Таблица 1- Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Примечание -  Источник: [17]

Вступивший в силу Декрет Президента от 18 июля 2002 г. № 17 устанавливает, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС работников Республики Беларусь.

Однако необходимо иметь в виду, что, распределив работников коммерческой органи­зации по тарифным разрядам и соответствующим им коэффициентам ЕТС, кон­кретные размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и фонда заработной платы, предусматриваемого на оплату труда.

Для каждой категории работников установлен свой тарифный коэффициент. Установлена также ставка первого разряда. В реальном секторе экономики тарифную ставку первого разряда устанавливает наниматель. В бюджетных организациях или пользующихся государственными дотациями - правительство. Руководители не имеют права выходить за рамки действующей единой тарифной сетки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий         ра­бочих (ЕТКС) построен в зависимости от вида производства и выполняе­мых работ без учета отраслевой принадлежности организаций, на которых производится работа.

Выделяют следующие минусы ЕТС:

1. Из-за тарифной сетки бизнесу приходится выкручиваться, чтобы обеспечить достойную зарплату действительно ценным специалистам. Ведь для того чтобы прилично платить им, нужно устанавливать более высокую ставку первого разряда. А от нее зависят все зарплаты, в том числе и зарплаты уборщиц. И это невыгодно. Отмена сетки позволит каждому получать в зависимости от его ценности для предприятия.

2. Отмена сетки позволит упростить бухгалтерию и снизить издержки. - Тарифная сетка должна иметь рекомендательный характер, а не навязывать предприятиям жесткие рамки по повышению зарплат [2]. 

Положительные стороны:

1. Существование тарифной сетки гарантирует социальное равенство. В Германии, Франции, Австрии доходы 10% самых богатых и 10% самых бедных отличаются всего-то в 5-7 раз. Вот и Беларусь на уровне - у нас - 5,9.

2. Отмена сетки может привести к росту себестоимости, увеличению цен и снижению налогооблагаемой базы, что чревато недопоступлением средств в бюджет страны.

3. Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь служит государственной гарантией того, что вознаграждение за труд равной ценности на различных предприятиях будет определяться исходя из одинаковых квалификационных критериев, и разница в размере уплаты за равноценный труд будет обусловлена лишь экономическими возможностями каждого предприятия в отдельности, т.е. в праве нанимателя самостоятельно определять размер ставки первого разряда, минимальный размер которой определён и гарантирован законодателем, т.е. государством [2].

Можно сказать, что тарифная сетка - наследие социалистической системы, при которой распределение доходов производится по принципу: кто тяжелее работает, тот больше зарабатывает. При рыночной же экономике заработанная плата устанавливается в процессе действия рыночных сил - предложения и спроса.

Фактически вопрос отмены тарифной ставки - это вопрос готовности к рыночной экономике. От отмены тарифной ставки в долгосрочном периоде будет хорошо всем. В краткосрочном периоде выиграют профессионалы, в особенности те, чья специальность более редкая. Соответственно, интеллектуалы будут оплачиваться выше, чем рабочие.

В последние годы Правительство регулярно повышало тарифную ставку первого разряда. Вслед за ней, соответственно, повышалась и заработная плата работников.

В стране наблюдается рост тарифной ставки первого разряда, за 20 год она изменялась 3 раза: 1 января  в Беларуси действовала тарифная ставка в размере 81000 белорусских рублей. С июня она повысилась до 90000 белорусских рублей, а с ноября этого года она составляет  118 000 рублей. Рост тарифной ставки первого разряда с ноября 2010 года позволит повысить заработную плату работникам бюджетной сферы в среднем на 30%, в абсолютном выражении это 135 тысяч рублей [8]. 

К концу 2015 года в Беларуси планируется увеличить среднюю зарплату до 1000 долларов США в эквиваленте. Об этом 21 июля 2010 года заявил премьер-министр Беларуси Сергей Сидорский, представляя проект основных положений программы социально-экономического развития страны на 2011—2015 годых [3].

Важным инструментом государственной политики в области оплаты труда является установление минимальной заработной платы.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты [13, 39].

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы, которая представляет собой государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за рабо­ту в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.