Заработная плата в Беларуси и странах с развитой рыночной экономикой

2) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Система «пожизненного найма»[12] предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также  «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий.

3) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

4) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

5) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов.

2.2 Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. По принципам и процедуре организации заработной платы, ведущие страны можно условно разбить на 3 группы: США, Япония и страны Западной Европы.

              Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Швеции, Японии и др.)

Основ­ными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, на­логовая политика;

- коллективно - договорное регулирование на общенациональном и отрас­левом уровне - на договорной основе между правительством, ру­ководством отраслей и профсоюзами определяются общий поря­док индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры та­рифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают си­стему участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную пла­ту и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодей­ствуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенно­сти и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фон­дом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые плате­жи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государствен­ным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализирован­ным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого до­хода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ре­сурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты тру­да служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприяти­ями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимае­мым парламентом, устанавливаются основные социальные гаран­тии трудящихся:  минимальный уровень заработной платы, усло­вия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необ­ходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального ха­рактера. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (на­циональные трудовые договоры) устанавливаются единые для от­раслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных тру­довых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной по­ложительной аттестации. Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.  Коллективный договор  заключается между предприя­тиями и наемными работниками по согласованию с местным проф­союзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ста­вок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различ­ного рода доплаты). Трудовой договор (контракт), заключается между работником и  администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (три­надцатая зарплата). Один раз в три года им на основании осо­бого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда опла­ты труда не должен опережать прироста инфляции.

     Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из эле­ментов довольно сложной «шведской модели» социально-эконо­мического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы»[10], основой которой являются следующие принципы:

- равная оплата за равный труд;

- сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уров­не, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся. Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

     Опыт Японии. Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ. Однако в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа.

Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам. В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладываться трудовая тарифная ставка, само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и ре­зультативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном слу­чае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из ко­торых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Та­рифная сетка строится так: по горизонтали откладываются зна­чения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вер­тикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом на­ходится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер ставки работника увеличивается по горизонтали та­рифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей про­фессиональной подготовки.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы. Таким образом, в области организации труда на  современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, возрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Опыт США. Для определения границ заработной платы конкретной долж­ности (так называемой "вилки" — нижней и верхней границы оп­латы), содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий подход: 1.   Производится оценка на основании целого ряда параметров: условия работы,  необходимый уровень технических знаний, необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения места данного  вида  деятельности  в  иерархической  структуре организации.

2. Оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

3. Система  оплаты   формируется   с  учетом  требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.

Заработная плата конкретного работника в рамках существую­щей в штатном расписании "вилки" определяется также на основа­нии ряда факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образова­ния и др.; или же на основании комбинации этих и других парамет­ров.