Заработная плата в Беларуси и странах с развитой рыночной экономикой

Рис. 1. Функции заработной платы

Примечание – Источник: собственная разработка

Воспроизводственная функция состоит в поддержание условий жизни работника. Каждый работник должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у него должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Социальная функция, заработная плата  должна давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия.

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу.

1.2 Формы и системы заработной платы

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление систем и форм оплаты труда. Под формой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Классификацию систем оплаты труда можно отобразить на рисунке 2:

Формы и системы оплаты труда

Рисунок 1- классификация систем заработной платы

Примечание -  Источник:  [11]

Повременной называется такая форма заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе заработной платы размер ее  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры и т.д.)[1].

Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.

Сдельно-прогрессивная система, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий ра­ботников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей эко­номики, в которых заняты работники.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях воз­можно обеспечить:

- единство меры труда и его оплаты;

- равную оплату за равный труд,

- дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие характеристики: диапазон тарифной сетки; количество разрядов; абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка первого разряда — это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.

Чтобы определить заработную плату труда работника нужно ставку первого разряда умножить на коэффициент, соответствующий данной профессии и квалификации в ЕТС.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. Между тем неясно, пожалуй, самое важное: каким образом оп­ределяется величина оплаты труда? В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

2.1 Механизм регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой

В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В основе развития этой тенденции лежит концепция гибкого тарифа. Ее суть заключается в том, что тарифная заработная плата наряду со своей основной задачей - стимулировать повышение квалификации работников, должна стимулировать индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество продукции.

На базе гибкого тарифа была выработана такая модель оплаты труда, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего:

- низкая - при выполнении нормы ниже 95%;

- нормальная - характеризующая средний уровень интенсивности труда;

- высокая - при выполнении нормы более чем на 105%.

В пределах выполнения нормы, например, на 95-105% рабочий получает так называемую заработную плату по квалификации, составляющую середину диапазона ставок. В тех случаях, когда выработка рабочего систематически превышает 105% нормы, он получает ставку на 5% выше ставки квалификации. В случае если его выработка постоянно ниже 95% нормы, рабочий получает ставку на 5% ниже ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается сроком на 3-6 месяцев. По истечении указанного периода она пересматривается и корректируется с учетом производительности, достигнутой рабочим в истекшем квартале или полугодии.

Такая модель оплаты труда носит название компромиссной. Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом рабочие получают желаемую гарантию размера дохода, и это сближает их статус со статусом служащих, различия в которых вызывают многочисленные трудовые споры, а предпринимателям это позволяет стимулировать рост выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями в производительности труда.

Компромиссная система применяется для стимулирования труда рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность можно измерить, а рабочий может на нее повлиять.

Другими направлениями совершенствования тарифной заработной платы, основанными на концепции гибкого тарифа, являются следующие системы.

1) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы. Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда. Система оценки заслуг в последние годы стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются для определения размеров поощрения, а также учитываются при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства.