Управление персоналом.

 
 

       Теперь  нужно проанализировать уровень  образования работников вышеуказанной  организации, для этого необходимо примерно так же сгруппировать сотрудников, но уже по уровню образования.

Таблица 2.3. Группировка служащих ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ» по квалификационным категориям.

 

       Из  врачей имеют квалификационные категории 77% при среднероссийском показателе 64%, в том числе  высшую – 50% (РФ – 58%).

       Из  среднего медицинского персонала имеют  квалификационные категории 75% при  среднероссийском показателе – 55,3%, из них высшую – 43% (РФ – 56,3%).

       Имеют сертификаты 67 врача из общего количества врачей 88 человек и 173 средних медицинских  работников из 215.

       За  последние 3 года прошли курсы повышения  квалификации на  выездных циклах в  Москве и С.-Петербурге, Казани 12 специалистов и 5 врачей- интернов.

       На  местном уровне в Мордовском базовом  училище повысили квалификацию средние  медицинские работники – 31 человек.

       Аттестационной  комиссией Управления подтверждены и повышены квалификационные  категории 7 врачам и 30 средним медицинским  работникам. ( приложение Б).

       В целях подготовки кадров учреждением  активно прорабатываются и внедряются системы трехсторонних договоров: ВУЗ – ФГУЗ – Абитуриент; принимаются  меры по закреплению молодых специалистов, включая решение вопросов профессиональной и социальной адаптации выпускников  медико-профилактических факультетов  Нижегородской медицинской академии, Казанского медицинского университета, выпускников лечебного факультета Мордовского университета им. Н.П. Огарева.

       Чтобы провести анализ движения (текучесть) кадров, нужно знать число покинувших организацию сотрудников по собственному желанию и среднее число сотрудников  занятых в течение года.

       Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из организации, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из организации, складывается из сотрудников, уволившихся  по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).

     Таким образом, текучесть кадров можно  рассчитать по формуле: 

               Чусж + Чуиа

     Кт = ───────────────────── x 100,

                    Чс

      где Кт - коэффициент текучести, %;

      Чусж - число работников, уволившихся  по собственному желанию;

      Чуиа - число работников, уволенных по инициативе администрации;

      Чс - среднесписочное число работников.

       В ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии  в Республике Мордовия» на 1 января 2009 года числилось 290 работников. За год 32 человека уволились по собственному желанию и 2 - за нарушение трудовой дисциплины. В течение года было принято на работу 42 человека. Определим  коэффициент текучести кадров.

       Сначала найдем среднесписочную численность  персонала. Она рассчитывается как  среднее арифметическое численности  персонала на начало и на конец  отчетного периода:

            290 + (290 - 32 - 2 + 42)

     Чс = ─────────────── = 294 чел.

                        2 

      Затем определим коэффициент текучести: 

           42 + 2 

     Кт = ──────── *100% = 14,97%.

             294 

       Таким образом, текучесть персонала в  учреждении составила  14,97% в год.

       Анализ  причин текучести определяется методом  группировки на основе проведенного анкетирования в процентном отношении. Проведя анализ по предложенной методике, можно сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников  составляет 44% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в  настоящее время - 12%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 18%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью  в компании и предпринимающих  активный поиск нового места работы, составила 26% опрошенных сотрудников.

Таблица 2.4.Использование трудовых ресурсов по ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ»за 2008-2009 гг.

 

       На  основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени  работников ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ».

       Данные  свидетельствует о том, что в 2008 году в ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ», уровень  фактического фонда рабочего времени  ниже планового на 37230,48 часов и на 29552,48 часов по уровню прошлого года.

       Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что имеющиеся трудовые ресурсы  ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ» использует недостаточно полно.

         Внутрисменные сверхплановые потери  рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими – 5,52 часа.

       Что касается изменения данных показателей  по отношению к предыдущему году, то можно отметить отрицательное влияние следующего фактора – уменьшение отработанных дней одним работником с 250 до 249 дня на человека. Данный фактор вызвал снижение уровня фонда рабочего времени на 2202,48 часов. Численность работников снизилась на 14 человек, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже на 27818 часов. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году возросла на 0,008 часа.

       В ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ» для установления нормативной численности служащих используются те же методы, что и для нормирования труда обслуживающего персонала, в том числе аналитически-расчетный метод на основе применения:

     - единых норм времени (например  копировальные работы);

     - типовых норм времени (работы  по делопроизводству и др.);

     - нормативов численности служащих по функциям управления (нормативы численности по «Бухгалтерский учет и отчетность» и др.).

       Для руководителей регламентируются число  подчиненных и заместителей, затраты  рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.

       Для специалистов и технических исполнителей в ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ» применяется метод нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени. На основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров).

       Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной  среды, которая создает необходимые  стимулы для эффективной работы и достижения целей ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ».

       Результаты  анкетирования по диагностике мотивационной  среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ» в повышении эффективности деятельности предприятия и представлены в таблице.

Таблица 2.5.Оценка признаков для мотивации работников ФГУЗ «ЦГиЭ в РМ»