Управление персоналом.

       Профессура  РАГС предложила следующие определения:

• «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;
• «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления» [5,c.41].

       Немецкие  исследователи считают, что управление персоналом – сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в  обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании  персонала .

       Управление  персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные  и личные:

       Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими  ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление  персоналом - деятельность, выполняемая  на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию  людей для достижения организационных  и личных целей» [8] или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».

       Однако  некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя  группами факторов3. К первой группе (психологические факторы) относят  удовлетворенность членством в  трудовом коллективе и трудом, мотивацию  членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе 
(непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

       Есть  попытки совместить организационные  и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» .

       В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия  «экономическая эффективность» и «социальная  эффективность».

       Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами  на персонал целей организации –  экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней  среде.

       Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность  личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

       Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

       Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов»

       Субъектами  управления персоналом являются должностные  лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

       К внешним факторам, которые имеют  влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);

- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда);

- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

1.2 Эволюция подходов к управлению персоналом.

       Суть  управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

       Управление  людьми, как главная задача менеджмента  в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой  строится система управления человеком  в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто  не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или  иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная  смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

       При этом можно выделить четыре концепции  кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование  трудовых ресурсов;

2) управление  персоналом;

3) управление  человеческими ресурсами;

4) управление  человеком.

Таблица 1.1.Система управления человеком в организации.

     Экономический подход.

       Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

       Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

       В таблице 1.2 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 1.2. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

    
Органический  подход.

       В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

       Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.