Управление персоналом в салоне красоты

течение всей трудовой жизни человека;  

─ планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция  важна как для отдельных 

сотрудников, поскольку  отвечает их ожиданиям и интересам, так и для 

предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать

потенциал работника;  

─ руководство  персоналом. Центральное место в  реализации этой

функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к 

добросовестному и инициативному труду, реализации организационных

целей. Мотивация  достигается, прежде всего, благодаря  обеспечению 

совпадения организационных  и личных целей. Однако руководство  не

сводится к  мотивации. Оно, «как функция управления, призвано

объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие

функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях,

связанных с  управлением людьми. Руководство  персоналом - чрезвычайно сложная  и содержательная деятельность, в  той или иной мере включающая многие другие функции; 

─ управление расходами  на персонал. Это предполагает подсчет,

сколько стоит  привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата

персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в 

организации, а  также соотнесение расходов с прибылью, которую

приносит труд сотрудника;  

─ организация  рабочего места, позволяющая оптимально

использовать  потенциал сотрудника и дающая ему  возможность проявить

себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает  различные 

факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление

графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.

Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный 

трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать

удовлетворенность пребыванием на предприятии;  

─ освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства

или работника  и к соответствующему оформлению документов. Она 

включает различные  формы приспособления численности  работников и их

использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация

сверхурочных  работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или 

неполную рабочую  неделю, временное увольнение и т.д.;  

─ кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных

данных, стажа, повышения  квалификации и т.д. Эта, так сказать,

техническая функция  необходима для эффективного использования 

персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование 

компьютерных  систем и технологий;  

─ управление информацией. Современная, особенно крупная 

организация невозможна без налаживания систематического

распространения информации. При этом задача управления персоналом

состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном  объеме,

распространять  нужную и гасить ненужную, а тем  более вредную информацию; 

─ оценка результатов  деятельности и трудового потенциала

персонала. Эта  функция проявляется, прежде всего, в аттестации

работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие

и использование  кадров, а также контроль за ними;  

─ контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и  организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на

работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных 

лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду создание в организации

климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а 

также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение

конфликтов;  

─ правовое регулирование  трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и

организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских  отношений и сотрудничества с 

профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими  организациями,

влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих  местах, так и учет

индивидуальных  запросов и пожеланий работников, связанных с 

состоянием их здоровья, например, перевод на более  легкую работу или

неполный рабочий  день на период окончательной трудовой адаптации 

после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование  по возрасту, болезни, инвалидности или 

несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского

обслуживания, психологической  и юридической помощи, транспортные и 

другие услуги, строительство жилья и т.д.;  

─ обеспечение  репутации фирмы, ее позитивного  восприятия клиентами, общественностью  и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры,

обеспечивающей  интериоризацию сотрудниками этических  норм, целей и 

ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между 

работниками отношений  взаимного уважения, доброжелательности,

сотрудничества  и поддержки и т.д. 

Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они 

отчасти накладываются  друг на друга. Однако уже перечисленные 

функции дают представление  о содержании управления персоналом как 

специфического  вида управленческой деятельности и  о предмете науки

«управление персоналом».  

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами

- должностными  лицами и организациями, непосредственно  занятыми 

этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:  

-     руководители  всех уровней;  

-     службы  персонала (отделы кадров); 

- органы трудовых  коллективов: советы трудовых  коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых  коллективов; 

- кружки качества, профсоюзы, женские организации,  организации 

рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.  

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом

относятся: государство  и, прежде всего, те его органы, которые 

принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области

управления, в  том числе управления персоналом; организации,

занимающиеся  вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы;

собственники  предприятий (как частные лица, так  и ассоциации), нередко 

устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так,

на некоторых  предприятиях, принадлежащих религиозным  организациям,

принципы управления персоналом и взаимоотношений между 

сотрудниками, в  целом находясь в рамках трудового  и социального права,

значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских

организаций.  

Управление персоналом как специфическая деятельность

осуществляется  с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких

методов. Так, в  зависимости от характера воздействия  на человека

выделяют:  

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением 

определенных  потребностей сотрудника;  

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику 

сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое

организационное поведение;  

- методы убеждения,  т.е. непосредственного целенаправленного 

воздействия на внутренний мир, систему ценностей  человека;  

- методы (административного)  принуждения, основанные на угрозе

или применении санкций.  

А.Я. Кибанов  предлагает несколько иную (хотя и  связанную с предыдущей) классификацию  методов управления персоналом, выделяя  три группы таких методов:  

1) административные  методы, формирование структуры  и органов 

управления; установление госзаказов; утверждение административных

норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и 

расстановка кадров; разработка положений, должностных  инструкций и 

стандартов деятельности организации;  

2) экономические  методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное

стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические 

нормы и нормативы;  

3) социально-психологические  методы: социальный анализ в 

коллективе работников; социальное планирование; участие работников в

управлении; социальное развитие коллектива; психологическое 

воздействие на работников (формирование групп, создание нормального 

психологического  климата, моральное стимулирование, развитие у 

работников инициативы и ответственности). 

Административные  методы отличаются прямым характером

воздействия; они  обязательны для выполнения, не допускают  свободы 

выбора сотрудников  и предполагают санкции за невыполнение

распоряжений. Экономическим  и социально-психологическим методам

присущи косвенный  характер воздействия, отсутствие четко 

определенного времени и обязательности этого  воздействия. Они 

допускают в  известных пределах свободу индивидуального  выбора и 

поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей

работников. Точно  установить силу и конечный эффект воздействия 

указанных методов  довольно трудно. Однако в целом  данные способы 

управления, - особенно экономические, занимают ведущее место  в