Управление персоналом в салоне красоты

Безусловно, в  данной трактовке эффективности  управления

коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь  детальная 

и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима 

на практике. К тому же некоторые показатели, например

«удовлетворенность  членством в коллективе» и  «самооценка коллектива»,

во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому 

представляется  целесообразным использование более  конкретной и 

простой трактовки  эффективности управления персоналом. В общей

форме можно  сказать так: эффективность управления персоналом -  это 

достижение организационных (применительно к коммерческим

организациям  — прибыльности и стабильности предприятия  и его 

адаптируемости  к будущим изменениям ситуации при минимальных

затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности  трудом и 

пребыванием на предприятии) целей.  

В западной литературе для характеристики целей управления

персоналом часто  используются понятия «экономическая эффективность»

и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая

эффективность в области управления персоналом понимается, как 

достижение с  минимальными затратами на персонал, целей организации -

экономических результатов, стабильности, высокой  гибкости и

адаптивности  к непрерывно меняющейся среде. А  социальная

эффективность - как удовлетворение интересов и  потребностей

сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность  личностной

самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).  

Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт,

рассматривая  эффективность как «достижение  цели или решение задачи с наименьшими  издержками», дают достаточно дифференцированную

характеристику  экономической и социальной эффективности. Согласно их

трактовке, экономическая  эффективность означает реализацию

персоналом целей  организации, и, прежде всего, производительности

труда и рентабельности, за счет экономичного использования 

ограниченных  ресурсов. Социальная же эффективность  проявляется в

степени достижения индивидуальных целей работников и  характеризует 

удовлетворение  в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей

и интересов  сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет 

два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на

отношения с  другими людьми.  

Учитывая различные  аспекты управления персоналом,

характеристика  общей модели эффективности этого  рода деятельности

должна включать следующие три параметра:  

1) реализацию  задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;  

2) восприятие  труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая  текучесть кадров и потерь  рабочего времени;  

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность):

групповая идентификация, готовность к решению общих задач и

сотрудничеству.  

В научной литературе разработан вопрос об операционализации 

эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически 

проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких

показателей, первые три из которых характеризуют  экономическую 

эффективность, четвертый и пятый — социальную:  

1) эффективность  результатов деятельности (общая  экономическая 

эффективность, индикаторами измерения которой  являются прибыль,

рентабельность, производительность, рост оборота, качество

удовлетворения  спроса); 

2) материальная  эффективность производственного  процесса 

(индикаторы  измерения: отклонения от плана,  брак, рекламации,

своевременность поставок, качество продукции);  

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы

измерения: точность и время решения проблемы, готовность к 

инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели,

точность и  своевременность информации и др.);  

4) установки  на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля

потерь рабочего времени, жалобы, способность брать  на себя

ответственность и др.);  

5) установки  на отношения с другими индивидами (восприятие 

влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие,

групповая сплоченность и др.).  

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и 

усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача

управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в 

оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической

эффективности, организационных целей.  

Понятие экономической  эффективности ориентировано на

коммерческие  организации, действующие в условиях рынка и 

конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются

некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие

задачи получения  максимальной прибыли и выживания  в конкурентной

борьбе. Общее  понятие экономической эффективности  применимо к ним 

лишь с существенными  поправками, и то не всегда. Для отражения

целевой направленности этой важной сферы управления персоналом

представляется  необходимым ввести новое, более  общее понятие «деловая

эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным

предприятиям  она тождественна экономической эффективности. Однако

деловая эффективность  характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда  она означает достижение деловых 

целей любой  организации с минимальным расходованием  ресурсов.  

Учитывая рассмотренные  категории, характеризующие управление

персоналом, его  можно определить как деятельность по обеспечению 

организации необходимым  количеством сотрудников требуемой 

квалификации  и качества в целом, их мотивации  и использования в целях 

деловой (прежде всего экономической), а также социальной

эффективности.  

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в 

его функциях.

  

1.2. ФУНКЦИИ, СУБЪЕКТЫ  И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

Функции управления персоналом представляют собой основные

направления этого  рода деятельности, ориентированные на

удовлетворение  определенных потребностей предприятия. Существует

несколько методов  определения функций управления персоналом, их

значимости и  удельного веса в управлении. Один из них — анализ

соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня

задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой 

процедуры список задач передается менеджерам для  их ранжирования по

степени важности, и на этой основе устанавливаются  важнейшие функции 

управления персоналом и их значимость.  

Другой, более  точный, но и более дорогостоящий  метод 

определения функций  и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и  затрачиваемого времени посредством  наблюдения

за работой  менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально

подготовленных  профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности

многих менеджеров; он требует больших финансовых и  временных затрат.

Поэтому данный метод используется достаточно редко  и обычно в целях 

верификации и  уточнения отдельных функций. 

В современной  литературе выделяется достаточно много  функций 

управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно 

выделить следующие  функции управления персоналом:  

─ планирование персонала (в том числе его  стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве

сотрудников, а  также времени их использования. Планирование кадров

обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента,

поскольку по времени  она опережает все другие его  функции;  

─ определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала.

Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти 

нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько 

человек взять  извне, а сколько изнутри? В случае создания нового

предприятия эта  функция учитывается еще на стадии определения 

месторасположения предприятия, поскольку не в любом  регионе имеется 

возможность найти  необходимое количество рабочей  силы нужной

квалификации. К  тому же цена рабочей силы в различных регионах,

особенно в  различных странах, может существенно  различаться;  

─ маркетинг  персонала.  Его задача - обеспечение  спроса на рабочие 

места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных

людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и

менеджеров. При  этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный 

на привлечение  работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных  лучших работников к профессионально-

должностному  росту и занятию наиболее важных для организации

рабочих мест;  

─ подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы

и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии

на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в

США - до 16 - 18 час.; 

─ адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их

развитие. Сегодня  на передовых фирмах профессиональное развитие

превратилось  по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в