Управление персоналом предприятия

     Распорядительное  воздействие на коллектив в целом и отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает трех типов:

     - вынужденное и внешне навязанное (оно сопровождается неприятным  чувством зависимости и понимается  подчиненными как нажим «сверху»);

     - пассивное (для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений);

     - осознанное, внутренне обоснованное  подчинение.

     Прямые  воздействия (приказы, распоряжения) могут  усиливать пассивность подчиненных, а иногда вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

     Экономические методы управления являются центральными. Они выступают в следующих  формах:

     планирование;

       анализ;

     хозрасчет;

       ценообразование; 

     финансирование;

     - предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

     Социально – психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально – психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер[18, с.117].

     Приемы  и способы социально – психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии.  

     1.2 Разработка стратегии  управления персоналом

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия[30, с.252].

     В процессе управления персоналом, как  целостной системы, можно выделить основные элементы, реализующие следующие  функции:

     - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства продукции, услуг;

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной  подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

     - межличностные отношения между  работниками, администрацией и общественными организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника[31, с.175].

     Необходимо  остановиться на элементах системы  управления персоналом наиболее подробно.

     Так, в настоящее время складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

     - обеспечение всех участников работы необходимым квалифицированным персоналом;

     - создание мотивации работника  на эффективный труд.

     Что же касается философии предприятия, то можно отметить следующее.

     Философия предприятия - это внутрифирменные принципы и правила взаимоотношения между работниками.

     Различают следующие документы, лежащие в  основе философии предприятия:

     - конституция; 

     - гражданский кодекс;

     - трудовой кодекс;

     - декларация прав человека;

     - коллективный договор;

     - устав предприятия; 

     - правила внутреннего трудового  распорядка.

     Элементы  системы управления персоналом представлены в приложении 1.

       Следующим элементом системы управления персоналом является подбор кадров.

     Подбор  кадров – это выбор кандидатов из множества претендентов на имеющие вакантные места.

     Подбор  кадров предполагает определение модели рабочего места.

     Модель  рабочего места включает:

     - кадровые данные (автобиография,  характеристика, трудовая книжка, копии  документов об образовании, листок движения кадров);

     - опыт работника – определяется  путем анкетирования; 

     - профессиональные знания по конкретным областям;

     - профессиональные умения;

     - личностные качества;

     - уровень квалификации – фиксированное  профессиональное образование, курсы, переподготовка;

     - служебная карьера, формируется  на основе оценки потенциала  работника и его заинтересованности в служебном росте;

     - здоровье и работоспособность; 

     - организация труда; 

     - увлечения. 

     Кроме того, подбор предполагает формирование резерва кадров. Формирование резерва кадров позволяет обеспечивать замещение вакантной должности в случае увольнения, отпуска, командировки, смерти.

     Резерв  кадров – это персонал, который  проходит планомерную подготовку для  занятия смежных должностей.

     Источниками формирования кадров являются:

     - модель рабочего места; 

     - результаты аттестации;

     - философия предприятия; 

     - анкетирование. 

     Работа  с резервом кадров состоит из подготовки кандидатов, которая включает индивидуальную подготовку, стажировку в должностях, повышение квалификации.

       Оценка персонала направлена  на отбор кадров из претендентов  при поступлении на работу  или резерва кадров и определение соответствия работников занимаемой должности.

     Оценка  персонала происходит, прежде всего, при поступлении на работу, при поощрении, при продвижении, при обучении, при реорганизации, при увольнении или сокращении. При оценке оценивается уровень подготовленности, работника.

     Оценка  потенциала работника позволяет  определить соответствующий характер человека, модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру [16, с.473].

     Оценка индивидуального плана применяется для работников, которые работают на предприятии не менее года.

     Аттестация  – это заключительный этап в оценке персонала за период времени (от 1 до 3 лет).

     Во  время аттестации оценивают соответствие работника занимаемой должности.

     Оценка  персонала проводится с целью изучить подготовленность работника к выполнению той деятельности, которую он выполняет, а также выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

     Расстановка персонала обеспечивает замещение рабочих мест исходя из результатов оценки, планирования карьеры, условий и оплаты труда.

     Расстановка персонала предусматривает:

     - планирование служебной карьеры, которая осуществляется исходя из результатов оценки персонала, индивидуального вклада, возраста, квалификации, наличия вакантных мест;

     - условия оплаты труда, размеры  гарантированной оплаты, премиальные,  социальные блага, гарантии, оснащение рабочих мест, они определяются в контракте или трудовом договоре;

     - планомерное движение кадров  предусматривает перевод, понижение, повышение, увольнение.

     Обучение  – это процесс, направленный на получение  знаний и опыта, необходимых для  осуществления конкретной работы.

     Обучение  предполагает переподготовку и повышение  квалификации. Повышение квалификации можно определить как процесс  совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального мастерства работников, освоение новой техники и др.

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

     Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах[14, с.356]:

     - планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

     - периодичности и обязательности  обучения;

     - дифференциации учебных планов  и программ по категориям работников;

     - обеспечением учебного процесса.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводится к следующему:

     - для обучения нужна мотивация,  люди должны понимать цели обучения;

     - для работающих руководителей  организации должны создать условия,  благоприятные для обучения;

     - если навыки, приобретаемые в  процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

     Стабильное  функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждение негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов[12, с.375].

     Таким образом, управление персоналом очень сложный процесс, требующий от руководителей определенного опыта, навыков, а также знаний в области управления персоналом.

     Понятие «стратегии управления персоналом» появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом [8, с.337].