Управление персоналом на предприятии, нормирование и оплата труда

5. Социальные гарантии

    К ним относятся: пособия по временной  нетрудоспособности, ежегодный основной отпуск.

    Другой  стороной работы с человеческими  ресурсами в салоне красоты «Магия» является повышение трудовой активности работников предприятия, удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

    Существующая система мотивации в салоне красоты основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование практически не применяется. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения. 

    Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда и мотивации сотрудников.

    3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда и мотивации сотрудников.

    Не все сотрудники салона красоты  интересуется только материальной стороной. Каждому свое. Одного интересуют деньги, другого моральное удовлетворение, третьего собственная значимость, а четвертого познание чего-то нового. На самом деле, возможностей для мотивации и расширения перспектив развития специалиста даже в условиях малого бизнеса довольно много. 
К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

• изменение стиля и методов руководства руководителя с целью повышения лояльности персонала - чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам; директор салона красоты должен не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей.
• повышение профессионального уровня

    Для этого требуется: 
- максимально использовать возможности и способности сотрудников; 
- разрабатывать с привлечением сотрудников эксклюзивные программы услуг для клиентов салона красоты; 
- проводить их регулярное обучение, в том числе по вопросам повышения продаж как услуг, так и товаров, психологии общения; 
- по окончании обучения необходимо проводить периодические экзамены, которые позволят поддерживать сотрудников в постоянном «тонусе», а также закрепить знания и навыки, полученные во время обучения; 
- учитывать выслугу лет работы в салоне красоты.

• развитие корпоративной культуры;
• страхование сотрудников;
• ввод системы штрафов;

    Система штрафов применяется только в отношении нарушителей трудовой дисциплины. К нарушениям трудовой дисциплины, можно отнести: опоздание на работу более 12 минут вне зависимости от записи клиентов; невыход на работу без уважительной причины; уход с рабочего места ранее окончания рабочего дня; оскорбление или некорректное поведение по отношению к клиентам или коллегам.

• система «выслуга лет».

    Сотрудник, отработавший некое, заранее определенное время, получает

    право на:

    1) повышение заработной платы (на 3–5%);

    2) право на льготную оплату отпуска (не только то, что положено по ТК, а больше);

    3) увеличение отпуска;

    4) социальные льготы (оплата детского сада, страховка для всей

    семьи);

    Особенностью салонного бизнеса является то, что для специалистов здесь практически всегда применялась сдельная оплата труда. В других сферах бизнеса применяется повременная оплата. Авторы считают, что сдельная система не совсем удобна и эффективна, поскольку определенный и довольно высокий процент зарплаты при низкой загрузке не оставляет предприятию денег на покрытие постоянных расходов, что вызывает потребность в дополнительном кредитовании со стороны владельца на покрытие текущих расходов. Иными словами, это ведет предприятие к банкротству.

    Причина, по которой руководители салонов и подобных предприятий пользуются сдельной формой оплаты труда, довольно проста: такая система приветствуется со стороны самих специалистов.

    С позиции здравого экономического смысла следует переходить на установление оплаты труда сотрудников в форме  фиксированной ставки и премии.

    Это мнение встречает частые возражения: если платить ставку, то сотрудник  перестанет активно работать. Снизится его производительность, заинтересованность в труде. Возможно, но только в случае, если ставка высока, а премия незначительна. Ставка также защищает работника в ряде случаев, когда возможности сдельного заработка невелики. Тем самым повышается лояльность сотрудника к предприятию.

    Ставка специалиста салона красоты должна примерно составлять 30 % от его фонда оплаты труда. Оставшиеся 70 % составляет премия.

    При применении системы оплаты труда по ставкам отдельные сотрудники могут начать недобросовестно относиться к работе, поэтому стоит ввести коэффициент трудового участия (коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда коллектива).

      Для стимулирования более высокой эффективности работы сотрудников применить систему дополнительного премирования. Для категорий работников, результаты труда которых поддаются количественному измерению, – администратор, директор – удобно применять систему премий, связанных с экономическими результатами: процент от выручки, процент от прибыли.

    Администратор может получать премии по нескольким схемам: процент от продаж услуг солярия, процент от выручки салона. При этом возможно начисление премий, как по отдельным позициям, так и по нескольким сразу. Выбор зависит от того, что именно руководитель хочет улучшить в работе администратора. Если администратору платят премию за продажу услуг солярия, то увеличить загрузка солярия. Если премия рассчитывается от общей выручки, что применяется наиболее часто, то администратор будет заботиться о продаже всех услуг и товаров салона. Но одна лишь система стимулирования не гарантирует высоких результатов. Для успеха требуются навыки, а также желание сотрудника хорошо работать.

    3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

    Предложенные в пункте 3.1 мероприятия позволят улучшить условия психологической среды, укрепить трудовую дисциплину сотрудников, увеличить производительность труда:

• руководитель должен требовать результата и выполнения работы. Но в тоже время он  - это некий импульс, лидер, который зажигает  и вдохновляет на победы. Руководитель – это вождь, он ведет за собой команду к поставленной цели. Но известный факт, что вождем должны восхищаться, ему должны доверять, ценить его, любить и уважать. Только тогда за ним пойдут. И только он – главный источник мотивации и стимуляции, который может, как повысить мотивацию правильными и продуманными действиями, так и понизить ее. Основная задача любого мудрого руководителя – обслуживать потребности своих подчиненных. Вовлекать подчиненных в круг управленческих задач, то есть создавать руководителей на каждом рабочем месте. Мотивируя и развивая своих сотрудников, делая управление более гибким, салон развивается, и создаются новые возможности для развития бизнеса.
• благодаря повышению профессионального уровня сотрудников, увеличится качество работы, что будет способствовать притоку новых клиентов;
• застраховав сотрудников, директор может рассчитывать на то, что их не смогут переманить конкуренты на свою сторону, так как сотрудники видят, что их работодатель думает об их здоровье, а не только о своем доходе, т. е сотрудник социально защищен;
• система штрафов будет поддерживать дисциплину в коллективе;
• система «выслуга лет» способствует более продолжительной работы сотрудника на одном месте;
• применение системы оплаты труда по ставкам поможет решить проблему соблюдения корпоративных правил, трудовой дисциплины, а также повысить эффективность управления персоналом. В данном случае решается и проблема с соблюдением трудового законодательства. У директора появляется реальный инструмент управления, так как распределение премии – прерогатива руководителя предприятия.

Заключение.

    Таким образом, в данной работе были рассмотрены  такие вопросы трудовых отношений, как: управление персоналом, система и процесс управления, мотивация персонала, классификация форм и систем оплаты труда, организацию оплаты труда и мотивации на конкретном предприятии, а также предложены некоторые методы по совершенствованию систем оплаты труда и мотивации в рассматриваемой организации.

    По  результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов:

• основная забота управления персоналом организации – эффективная деятельность персонала;
• мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и организацией.
• будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
• оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.
• выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

Список литературы.

1. Заработная  плата в 2008 году /Е.В. Воробьева. – М.: Эксмо, 2008. – 1008 с. – (Настольная книга главного бухгалтера).

2. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-708 с.
3. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-670 с.
4. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФА-М, 2004. – 432 с. – (Серия «Высшее образование»)
5. http://www.cfin.ru/encycl/no_base_salary.shtml
6. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198