Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

Нижегородский государственный  университет

Им. Н. И. Лобачевского

9 ФДО 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине: экономика организации

на  тему: «Управление персоналом на предприятии, нормирование и оплата труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка  
 
 
 

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Одна из главных задач предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. На одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Не менее важным фактором, влияющим на эффективность организации – управление персоналом. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

    Целью данной курсовой работы является раскрытие  таких понятий, как оплата труда, управление персоналом на предприятии: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации  персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятия при организации оплаты труда и мотивации труда в целом.

    В соответствии с поставленной целью  решается ряд задач:

1. Исследование теоретических аспектов управления персоналом.
2. Изучение методов мотивации.
3. Рассмотрение различных форм и систем заработной платы
4. Изучение систем и форм заработной платы, а также мотивации на конкретном предприятии.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии.

1.1. Система и процесс управления персоналом.

    Управление  персоналом – это совокупность принципов, методов и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

    Персонал  предприятия –  это лица, являющиеся наемными работниками, т.е. заключившие трудовой договор с работодателем. В состав персонала включаются собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату наряду с причитающейся им частью доходов.

    Без управления людьми не может функционировать ни одно предприятие – большое или маленькое, коммерческое или некоммерческое. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Схема управления персоналом приведена в табл. 1.1.

    Таблица 1.1.Схема управления персоналом

    Главная задача в области управления персоналом состоит в способности  создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

    Эффективное управление персоналом позволит достичь  следующих целей:

• сотрудники предприятия получат четкое представление о возможности профессионального и карьерного роста, а так же о том, что необходимо сделать для его реализации.
• предприятие получит возможность быстро находить наиболее подходящих сотрудников на ключевые позиции за счет внутренних резервов, 
• эффективное управление персоналом позволит значительно уменьшить текучесть сотрудников с высоким потенциалом.

    Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников по должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

    Построение  системы управления персоналом опирается  на определенные принципы, которые  реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность.

    Методы  управления персоналом предприятия  подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.). при их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:

• Кадровое планирование;
• Подбор и отбор персонала;
• Адаптация персонала;
• Профессиональная подготовка кадров и повышение квалификации;
• Оценка персонала предприятия;
• Управление конфликтами на предприятии.

    Кадровое  планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

    Кадровое  планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия

    2. На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяю число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

    Формализация  требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

    Следующий этап – подбор кандидатов. Для того чтобы подобрать кандидатов предприятие может использовать ряд методов: поиск внутри предприятия; подбор с помощью сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; государственные службы занятости; частные агентства по подбору персонала; интернет.

    На  этапе отбора происходит: первичное  знакомство с претендентами (собеседование); сбор и обработка информации о  них по определенной системе; оценка качеств и составление достоверных «портретов»; сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности; сравнение кандидатов на одни должности выбор наиболее подходящих; назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.

    3. После зачисления на предприятие нового работника вводят в должность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе – приспособление к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

    Введение  в должность может быть индивидуальным и коллективным. Коллективное введение происходит с помощью специального курса ориентации, организация которого лежит на службе управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление работника с предприятием, его политикой, условиями труда, об отношениях с профсоюзами, о решении бытовых проблем, б охране труда и технике безопасности.

    При индивидуальном введении в должность  непосредственный руководитель представляет нового работника коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новый работник должен знать общие правила, требования к работе, стандарт её выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлем.

    Помимо  адаптации человека к работе сегодня необходимо обратное – адаптация работы к человеку: организация рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования.