Управление персоналом на предприятии, нормирование и оплата труда

    4. Одной из основных функций  системы управления персоналом  являются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

• Без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• С отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• Через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
• Самообразование без аттестации;
• На рабочем месте.

    Сущность  повышения квалификации состоит  в расширении и углублении теоретических  и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность  в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

    5. Оценка персонала на предприятии  представляет собой традиционную аттестацию. В соответствии с принятой в России практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в три – пять лет. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

    Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.

    6. Весьма важной функцией управления персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов.

    Разрешение  конфликта представляет собой полное или частичное устранение причин, их породивших, либо изменение целей участников конфликтов. Для этого требуется:

• Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства;
• Строгое следование трудовому законодательству;
• Соблюдение служебной этики;
• Учет ожиданий подчиненных.

    Разрешение  конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с  людьми, что не в последнюю очередь  определяется его общей культурой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Мотивация персонала на предприятии.

    Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

    Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. 

    На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

    Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

    Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

    - занятость  всех работников трудом;

    - предоставление  равных возможностей для профессионального  и служебного роста;

    - согласованность  уровня оплаты с результатами  труда;

    - создание  условий безопасности труда;

    - поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и др.

    Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.

    Придерживающиеся  другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

    При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

    Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные  и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное.

    Вторичные вырабатываются в ходе познания и  приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность  в привязанности, уважении, успехе.

    Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для  себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются  и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, допустим, продавца в престижном супермаркете.

    «Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

    «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение  по службе, символы служебного статуса  и престижа.

    Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

    Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

    Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

    Методы  мотивации можно классифицировать на:

    1) экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

    2) экономические (непрямые) - предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

    3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

    Система стимулирования работников предприятия  включает следующие пункты:

    1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

    2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

    3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника.

    4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

    5. Моральное поощрение работников.

    6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Формы и системы оплаты труда

    Заработанная  плата представляет собой форму  вознаграждения за труд. В основу организации  оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы:

• Оплата труда в зависимости от количества и качества труда;
• Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
• Определение размеров заработной платы для различных категорий и групп, работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;
• Повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;
• Гарантированность оплаты труда.

    В зависимости от избранной меры труда  на производстве (продукция или время) все системы заработной платы  делятся на сдельные и повременные.

    При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе. Этот вид оплаты применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.

    Наиболее  эффективна та форма оплаты, которая  способствует росту выработки, улучшению  качества изделий, снижению их себестоимости  и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

    Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок начисляется  работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

    При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию за количественные и  качественные показатели работы.

    Сдельно-прогрессивная  система – оплата туда работника  осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

    По  косвенной сдельной системе уровень  заработка работника ставится в  прямую зависимость от результатов  труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

    При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или  норм выработки и расценок. При  данной системе оплаты труда рабочие  премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    При повременной форме оплаты труда  заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную нормы выработки, а также на участках автоматизированных производств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами и при конвейерной организации производства с заданным ритмом.