Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) – отношение  числа работников, проработавших  весь период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же период:

 

                                                             Nп.в.п.

                                             Кп.к. =

                                                           N п.п.п. 

    Он  принимается для оценки эффективности  кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

    Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает  необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

    По  данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам  персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы. 

6. Рабочее время и его  использование.

Бюджет  рабочего времени. 

    В качестве исходных данных при расчете  численности работающих лежит рабочее  время.

    Основными единицами учета рабочего времени  являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

    Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

    Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

• общую величину трудовых ресурсов;
• размеры полезного использования их потерь;

    Оценка  величины рабочей силы по данным о  среднем списочном числе работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

    Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

    На  практике не весь объем календарного фонда используется реально. В составе  календарного фонда времени каждого  работника за длительный период времени  будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.

    При расчете баланса рабочего времени  наряду с нормативными материалами  используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

    Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий явился на свое рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе – это целодневный простой.

    Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.

    Структура календарного фонда времени целесообразно  представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

    Табельный фонд рабочего времени  равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.

    Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.

    Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.

    Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

    Явочный фактический фонд рабочего времени  определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерями рабочего времени, непредусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

    Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется  в часах. При определении фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен работать работник в течение планового периода.

    Трудовое  законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.

    Среднее количество отработанных человеко-часов  исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.

    В количество отработанных человеко-часов  включаются фактически отработанные работниками  часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни как по основной работе (должности), так и по совмещаемой на этом же предприятии, включая часы работы в служебных командировках.

    В отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках; отпусках по инициативы администрации; время болезни; внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матерей при кормлении ребенка; часы сокращенного рабочего дня подростков и т.д.

    Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности  рабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем делением общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

    Число фактически работавших за определенный период определяет на основе данных документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят к наиболее многочисленной смене.

    Например. Всего рабочих, работавших в последний день отчетного периода, по цехам: А – 100 человек, Б – 70 человек, В – 50 человек. В том числе по сменам: 1 смена – цех А –70 человек, цех В –20 человек, цех В –40 человек; 2 смена - цех А –20 человек, цех Б –40 человек, цех В –10 человек; 3 смена - цех А –10 человек, цех Б –10 человек.

    Общее число рабочих, работавших в последний  день отчетного периода: 100 + 70 + 50 = 220 человек.

    Общее число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене, в целом: 70 + 40 + 40 = 150 человек.

    Коэффициент сменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47. 

7. Нормирование  труда. Виды норм и  методы

нормирования  труда.  

    Хозяйствующие субъекты, осуществляющие различные  виды коммерческой деятельности, несут  различные издержки. Издержки, связанные  с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное влияние.

    Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется  для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

    Нормирование  труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структуры рабочего времени. Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

    Нормы труда различают в зависимости  от единицы измерения труда: норма  времени, выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное  задание, технически обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.

    Норма времени – время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях.

    Норма выработки – количество изделий, операций, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях.

    Норма обслуживания – зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников  определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.

    Норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ.

    Норма штучного времени  – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы.

    Нормирование  задания – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.

    Технически  обоснованная норма  устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека.

    Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных.

    По  сфере применения нормы труда  делятся на республиканские и  отраслевые.

    По  сложности структуры нормы труда  подразделяются на дифференцированные, укрупненные, комплексные.

    Дифференцированные  нормы устанавливаются на одну рабочую операцию.

    Укрупненные нормы устанавливаются на изделие, технологический процесс или определенный объем работы.

    Комплексные нормы устанавливаются на конечный укрупненный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ (например, на добычу одной тонны угля).

    По  сроку действия нормы труда могут быть разовые, сезонные, временные.

    Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.

    Наиболее  прогрессивным методом является аналитический метод, так как  он предполагает научные подходы  к формированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения нового периода.