Теоретические основы мотивации деятельности в системе управления

      -другое- 10%;

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

      -полностью  удовлетворен – 5%;

      -более  удовлетворен, чем неудовлетворен  – 55%;

      -более  неудовлетворен, чем удовлетворён  – 35%;

      -полностью  неудовлетворен – 5%

3. Какие факторы определяют выбор этой организации: стабильная заработная плата

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?

      да  –50%;

      -нет  30%;

      -сложно  сказать-20%.

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

      -руководитель  всегда прав – 50%;

      -совместное сотрудничество – 10%;

      -всегда  положительное отношение с сотрудниками  –30%;

      -чаще  отрицательное, нравоучительное  отношение к сотрудникам –  10%

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места ?

      -да  –  60%;

      -нет  – 40%.

7. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

      -подготовка  и повышение квалификации кадров  на рабочем месте –30%;

      -тренинг  и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени– 10%;

      -предоставление  оплачиваемого времени для личного обучения персонала – 60%.

8. Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

      премии (постоянные и единовременные) –40%;

      создание  условий для отдыха и разгрузки  – 20%;

      организация коллективных мероприятий –30%;

      более содержательная работа –5%;

      проявление  творческих (каких – либо) способностей – 5%;

9.. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

      -в  коллективе существует дружеские взаимоотношения, взаимопомощь – 50%;

      -межличностные  отношения, выходящие за рамки работы , отсутствуют – 40%;

      -в  коллективе все время существует  конфликтная ситуация – 10%.

10.  Хотели  бы вы сменить  работу в  данной организации:

      - да – 10%

      - нет – 90%.

      Анализируя  полученные ответы на интересующие вопросы  можно сделать следующие выводы. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20 % работающих.

      Более удовлетворены, чем не удовлетворены работой 60 % персонала.

      Основополагающим фактором выбора данной организации является  стабильная заработная плата.

      50% персонала чувствует свою принадлежность  к организации.

      Общение с руководством в организации  удовлетворяет сотрудников, не смотря на авторитарный характер управления.

      Организацией рабочего места 60% персонала довольны

      Говоря  о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне  организации – 60%.

      Система взаимоотношений в коллективе достаточно удовлетворительная 50% опрошенных  считают, что в коллективе существует дружеские взаимоотношения, взаимопомощь.

      При вопросе о желаемых способах вознаграждения 30 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание людей сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий.

      На  вопрос о смене работы в данной организации 90% опрошенных ответили нет.

      Таким образом, анкетирование персонала  организация подтверждает вывод  о том, что управление персоналом эффективно.

      Люди удовлетворены работой в организации.

      Можно предложить следующие основные направления  развития система стимулирования персонала  для ООО «Северный Завоз»:

      •    Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

      • Расширение использования социально-психологических  факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 
 
 

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Итак, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей          

      Современные теории мотивации основаны на результатах  психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мзйо — основателя поведенческой школы  теории управления.

      Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

      Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

      Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что  человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

      Согласно  теории Маслоу пять основных типов  потребностей (физиологические» безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

      Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная  значимость различных потребностей людей может меняться в различных  странах, в особенности, если они  находятся на разных уровнях развития.

      Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

      Герцберг  пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические  факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальники), всего лишь дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

      Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

      В рамках процессуальных теорий мотиваций также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять на достижение различных целей.

      Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания —- «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

      В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным  усилиям и сравнивают его с  тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную  работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит обьем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

      Получившая  широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будят получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

      Методы  мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и зачастую плавно переходят один в другой.

      Экономические методы мотивации основываются на том, что в результате их применения работники  получают определенные выгоды, повышающие их материальное благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (например, дополнительное свободное время, чтобы подрабатывать в другом месте). Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

      Неэкономические методы мотивации

      Эту группу методов составляют конкретные организационные и моральные  способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными  экономическими способами мотивации  и обусловливают друг друга.

      К организационным методам мотивации  относится мотивация целями, обогащением работы и участием в делах фирмы.

      Проведенный анализ в ООО «Северный Завоз» показал, что в организации используется следующие методы мотивации:

      Экономические методы:

      - Заработная  плата, как основной  метод стимулирования персонала.  Используется сдельная система оплаты труда для технического персонала, и  фиксированная для управленческого персонала.

      Заработная  плата работников складывается из:

      • должностного оклада,

      • доплат,

      - Премирование и депремирование.

      Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности организации.

      Косвенная экономическая мотивация - мотивация  свободным временем.

      Было  проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. Персонал  в  организации более удовлетворен, чем не удовлетворен работой в данной организации,  основным привлекающим фактором  является заработная плата, 50%  персонала чувствует принадлежность к организации,  стиль правления руководителя  авторитарный, отношение руководства к сотрудникам положительное 50% удовлетворены от организацией рабочего места,  система взаимоотношений в коллективе скорее дружеская.