Теоретические основы мотивации деятельности в системе управления

2. АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ               ДЕЯТЕЬЛЬНОСТИ  В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

      2.1 Характеристика и организация базы исследования.

      Для проведения анализа использования методов мотивации деятельности было выбрано Общество с ограниченной ответственностью «СЕВЕРНЫЙ ЗАВОЗ». В соответствии с поставленной целью исследование проводилось в течение месяца с 1 сентября 2011 года по 30 сентября 2011 г.

      Местоположение ООО «Северный завоз»: Камчатский край, г. Петропавловск-Камчатский,  ул. Высотная 32 А.

      ООО «Северный завоз» было создано в 2002 году.

      Основной вид деятельности ООО «Северный завоз»  являются автомобильные грузовые перевозки.

      В настоящее время ООО «Северный завоз»  имеет в распоряжении 100 единиц грузовой техники.

        В ООО «Северный завоз» работает 50 человек.

      Организационная структура управления ООО «Северный завоз» организации является линейно-функциональной,  которая представлена на рисунке 2.1.

      Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу и которому  подчиняются все службы, а именно экономическая служба, эксплуатационная служба,  техническая служба.

      

      Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Северный завоз»

 

      Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управлением труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные звенья управления - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ, планов.

      Руководители организационных подразделений (по менеджменту, финансам, персоналу) осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют право самостоятельно отдавать им распоряжения. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления организацией в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством, процессом производства.

      Данная структура относится к структурам иерархического типа и наиболее эффективна для организаций малого бизнеса. Ее достоинства заключаются в следующем:

      -высокой эффективности при небольшом разнообразии продукции и рынках;

      -централизованном контроле, обеспечивающем единство решений задач организации;

      -высоком уровне использования мощностей и потенциала специалистов по функциям;

      -экономичности, достигаемой за счет однородности работ и рынков.

      К недостаткам данной системы можно отнести:

      -возникновение проблем межфункциональной координации;

      -ответственность за общие результаты работы только на высшем уровне;

      -недостаточная реакция на изменения рынка, достижения в области науки и техники;

      -ограниченные масштабы предпринимательства и инноваций;

      -увеличение времени принятия решений из-за необходимости их согласований.

      Анализ численности работающих ООО «Северный завоз».

      Персонал ООО «Северный завоз» делится на производственный персонал и управленческий персонал.

      Управленческий персонал составляет 6 человек, производственный персонал  44 человека.

      Политика руководства ООО «Северный завоз» по набору персонала такова: прежде чем принять человека на постоянную работу, его принимают временно, по результатам его деятельности принимается решение о дальнейшем его пребывании в организации. 
 

      2.2 Анализ методов мотивации деятельности в ООО «Северный завоз» 
 

ООО «Северный завоз» использует следующие методы мотивации:

1. Экономические
2. Неэкономические (организационные и моральные)

      Экономические методы:

1. Заработная плата: ООО «Северный завоз» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. Используется сдельная система оплаты труда для технического персонала, и  фиксированная для управленческого персонала.

      Заработная плата работников складывается из:

      • должностного оклада,

      • доплат,

      • премий

      Заработная плата выплачивается в сроки: 15 числа каждого месяца.

      Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

      При оплате труда рабочих применяется:

      • повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

      К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

      • доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

      • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

      • доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

2. Премирование. Премирование является действенным стимулирующим средством.

      Основанием для премирования являются: экономия топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, увеличение доходности, выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы техники, увеличение коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

3. Депремирование.

      Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

      • неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

      • совершение дисциплинарного проступка;

      • причинение материального ущерба организации или нанесение вреда его с деловой репутации;

      • нарушение технологической дисциплины;

      • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

      • несоблюдение санитарного режима территории - на 10% при оценке "удовлетворительно".

      Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «Северный Завоз» и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

      Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

      •   совершение прогула,

      • появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

      • распитие спиртных напитков на территории организации,

      • совершения хищения имущества организации.

      Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

      Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора организации, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

      Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности организации. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

4. Косвенная экономическая мотивация - мотивация свободным временем:

      - сокращенный рабочий день для женщин управленческого персонала.

      - предоставление отгулов, гибкий график работы для водителей. (Т.к. рейсы бывают дальние)

      Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Северный Завоз», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

      Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых  и изменении установленных условий  оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

      Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли  высокую активность при решении  проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

      Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

      Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не руководящий состав организации – 30 человек (приложение 1 Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации.).

      Анкетирование позволило получить следующие результаты:

1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?

      -удовлетворяющая  заработная плата – 60%;

      -возможный  карьерный рост – 20%;

      -удовлетворяющий  график работы- 10%;