Теоретические основы мотивации деятельности в системе управления

      Комплексная процессуальная теория мотивации Портера — Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей работников, их ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Согласно теории Портера — Лоулера объем затрачиваемых усилий зависит от оценки самим работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно справедливо, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений (рис. 1.3). 

      Рисунок 1.3 – Модель Портера-Лоулера 

      Один  из наиболее важных выводов Л. Портера  и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению. Это прямо противоположно мнению большинства менеджеров, которые, находясь под влиянием различных теорий человеческих отношений, полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы способствует удовлетворению и, по-видимому, повышению результативности.

      Исследования  подтверждают тезис упомянутых авторов  о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера — Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. В частности, из нее следует, что мотивация — это не просто элемент в цепи причинно-следственных связей и что важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы. [4 ] [6 ]

      Признание заслуг и оценка труда личности

      Процесс признания заслуг и оценка труда  личности на фирме является эффективным, если выполнены следующие шесть  основных задач:

      1)  признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

      2)  демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

      3) извлечение из процесса признания максимального эффекта посредством популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание;

      4) применение различных форм признания заслуг сотрудников. Руководство должно понимать, что разнообразие форм признания повышает действенность этого процесса;

      5) повышение морального духа через соответствующую форму признания;

      6) обеспечение повышения трудовой активности.

      Почему  признание так важно для людей? Признание позволяет людям увидеть себя в роли победителей. Оно является всеобщей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без признания.

      Стимулирование имеет решающее значение для сотрудников относительно удовлетворения их внутренних потребностей. Высшая степень удовлетворения сотрудников достигается в результате признания и оценки их труда, которые могут быть как материальными, так и моральными или теми и другими. Различают следующие основные формы признания личности:

      материальные  компенсации;

      денежные  вознаграждения;

      общественное  признание отдельной личности;

      общественное  признание деятельности группы;

      личное  признание начальства;

      осознание самоэффективности.

      Самоэффективность является неотъемлемым критерием поведения  личности. Сравнивая свои достижения с достижениями других, личность формирует  свои цели деятельности, которые выражают ценностное отношение к признанию потребностей и интересов личности.

      Мотивация и деньги. Деньги — наиболее очевидный  способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых  для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что наибольшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления полагают, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации [2, С. 147].

      Хотя  Ф. Герцберг и пришел к выводу о  том, что большинство людей считают  оплату труда только гигиеническим  фактором, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут быть мотивирующим фактором. В одной из своих ранних работ Ф. Герцберг допускал, что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, в то время как обычно она не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором.

      Этот  вывод поддержали исследователи-бихевиористы, изучавшие теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий увеличение заработной платы стимулирует повышение производительности труда: во-первых, люди должны придавать заработной плате большое значение; во-вторых, они должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к увеличению заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми результатами труда. Однако исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а не по достигнутым результатам.

      Для того чтобы установить связь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, нужно определенным образом структурировать заработную плату.

      Например, ее можно разбить на три компоненты. В этом случае одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее размер автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты регулируется не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им в предшествующий период результатов. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента, однако, не нарастает автоматически. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Оклад (вторая и третья части заработной платы) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов возлагаемой на работника ответственности, выслугой лет, а также вследствие повышения стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться, и очень резко, так что если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата из-за урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период (изменение производительности труда влечет за собой большие изменения в оплате).

      Теоретически  в системе частного предпринимательства  должна быть однозначная связь между  тем, что и как выполняет работник и сколько за это получает, т. е. оплата и производительность должны быть взаимосвязаны. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение о том, что полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника (более конкретно — то, насколько эффективно он работал). Необходимо учитывать, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, будучи "подключенной" к системе интенсификации труда. В то же время в организации могут происходить различные события, "отключающие" работников (контролируемые или не контролируемые организацией). Для достижения высокопроизводительной деятельности организации необходимо, чтобы степень воздействия "подключающих" событий была выше, чем "отключающих". Один из наиболее мощных инструментов "подключения", имеющийся в распоряжении организации, — это программа оплаты и стимулирования труда.

      Каждый, кто работал с людьми, знает, что  существует очень много факторов и способов воздействия на мотивацию человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Известно только то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия для выживания и развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни на перспективу.

      Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Кроме того, организация может предоставлять своим работникам и другие виды вознаграждений, существенно усиливающих и дополняющих программу оплаты и стимулирования труда.

      Программа мер компенсаций организации характеризует то, как она оценивает значимость работы, порученной работнику, и достигнутые им результаты. В этой связи следует подчеркнуть, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, существенно различны. [6 ]

      1.3 Методы мотивации деятельности

      Методы  мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические; последние, в свою очередь, делятся  на организационные и моральные [3; С.76]. Однако на практике все они тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и зачастую плавно переходят один в другой. Порой методы мотивации даже трудно разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение не только позволяет приобрести определенные блага, но и приносит известность, уважение, почет (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - Взаимосвязь видов, направлений  и форм  трудовой активности работника.

      Экономические методы мотивации основываются на том, что в результате их применения работники  получают определенные выгоды, повышающие их материальное благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (например, дополнительное свободное время, чтобы подрабатывать в другом месте). Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

      Использование тех или иных форм и систем заработной платы в основном зависит от сферы  деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т. п.

      Повременная форма заработной платы применяется  в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, например наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.

      Мотивирующими элементами при повременной оплате труда являются ее размер и наличие в необходимых случаях премий. Для эффективного ее применения нужно соблюдать определенные условия, в частности вести точный учет фактически отработанного времени; использовать обоснованные нормы и нормативы, регламентирующие объем выработки, численность персонала, производственные задания и т.п.; правильно распределять работу между исполнителями с учетом их квалификации, опыта и профессии.

      Помимо  основной заработной платы существует и дополнительная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навыки в форме различных доплат, обычно компенсационного характера.